Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BGleiG sind bei der Besetzung von Arbeitsplätzen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zu einem Vorstellungsgespräch und besonderen Auswahlverfahren einzuladen, wenn in ausreichender Zahl Bewerbungen von Frauen vorliegen, die das in der Ausschreibung vorgegebene Anforderungs- und Qualifikationsprofil aufweisen.[1] In Bereichen, in denen Männer aufgrund struktureller Benachteiligung unterrepräsentiert sind, gilt diese Regelung entsprechend. Bewerbungen von Personen des unterrepräsentierten Geschlechts in ausreichender Zahl liegen vor, wenn sich mindestens halb so viele, das Anforderungsprofil erfüllende Personen dieses Geschlechts beworben haben, wie Bewerber zum Vorstellungsgespräch bzw. dem besonderen Auswahlverfahren eingeladen werden sollen. Ist dies nicht der Fall, sind alle Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts, die die geforderte Qualifikation besitzen, einzuladen.
In Ergänzung zu der geschlechtsneutralen Arbeitsplatzausschreibung enthält § 7 Abs. 2 BGleiG Beschränkungen des Fragerechts im Rahmen von Vorstellungsgesprächen und besonderen Auswahlverfahren.[2] Fragen nach dem Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie nach bestehenden oder geplanten Familien- und Pflegeaufgaben sind ausnahmslos unzulässig.[3] Damit ist auch die Frage nach der Sicherstellung der Betreuung von Kindern, behinderten oder pflegebedürftigen Angehörigen gesetzlich untersagt. Das Bundesarbeitsgericht hatte es ursprünglich obiter dictum für zulässig gehalten, die Frage nach der Schwangerschaft im Zusammenhang mit Beschäftigungsverboten zu stellen. Dem ist jedoch durch die Tele-Danmark-Entscheidung des EuGH der Boden entzogen worden.[4] Überdies enthält die Frage nach der Schwangerschaft vor Einstellung der Arbeitnehmerin eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG) und verstößt damit gegen das Diskriminierungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. Gleichwohl steht es jedoch Bewerberinnen und Bewerbern frei, ihrerseits Vereinbarkeitsfragen von Familie und Erwerbstätigkeit anzusprechen. Wegen einer möglicherweise positiven Berücksichtigung von durch Familien- und Pflegeaufgaben erworbene Erfahrungen und Fähigkeiten bei der Bewertung der Eignung und Befähigung (vgl. § 9 Abs. 1 Satz 3 BGleiG) sollten die Bewerberinnen und Bewerber darauf hingewiesen werden, dass sie auf freiwilliger Basis hierzu Angaben machen können, sofern sie sich für eine Tätigkeit bewerben, für die diese Erfahrungen qualifikationserhöhend sind.[5]
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BGleiG verlangt zudem, dass Auswahlkommissionen grundsätzlich paritätisch besetzt werden. Es handelt sich dabei zwar um eine Soll-Bestimmung. Aus § 7 Abs. 3 Satz 2 BGleiG folgt jedoch, dass von ihr nur aus "triftigen Gründen" abgewichen werden darf. Solche können etwa dann vorliegen, wenn nur eine unzureichende Anzahl von Männern bzw. Frauen durch ihre berufliche Stellung oder sonstige Qualifikation über Kompetenzen bei der Personalauswahl verfügen.[6] Die Gründe für ein Abweichen von der Verpflichtung zur paritätischen Besetzung sind in den Bewerberverfahrensakten aktenkundig zu machen.
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