Das als „Papiertiger“ belächelte Entgelttransparenzgesetz bietet Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten durch den Auskunftsanspruch eine Möglichkeit, Entgeltgleichheitsklagen gegen den Arbeitgeber dann erfolgreich zu führen, wenn die Auskunft ergibt, dass der Median des Entgeltes der Arbeitnehmer mit Vergleichsfähigkeit höher ist als die eigene Vergütung.
Tarifgebundene Arbeitgeber, die sich konsequent an die tarifliche Vergütung halten, sind hier ganz wesentlich im Vorteil, denn für sie steht fest, dass die Auskunft sich nur auf Arbeitnehmer mit derselben Eingruppierung beziehen muss und dass sie Entgeltunterschiede in aller Regel durch Verweis auf höhere Einstufungen bezüglich der Berufserfahrung rechtfertigen können.
Ist ein Arbeitgeber jedoch nicht tarifgebunden oder Tarifanwender, so wird es ihm kaum gelingen, ohne eine zumindest betriebliche, konsequent angewandte und transparente Entgeltstruktur die Vermutungswirkung eines höheren Medians zu widerlegen. Insoweit ist das Entgelttransparenzgesetz auch ein Anreiz für Arbeitgeber, Tarifverträge anzuwenden, wenigstens aber mit Betriebs- oder Personalrat betriebliche Entgeltregelungen zu vereinbaren. Der Betriebsrat hat hier ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, der Personalrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 8 BPersVG bzw. entsprechender Regelungen des jeweiligen LPVG. Auch Zulagen sollten nur noch nach einem nachvollziehbaren Schema gezahlt werden.
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