Die Sparkassensonderzahlung nach § 18.4 TVöD-S trat am 1.1.2006 an die Stelle der früheren Einmalzahlung, Zuwendung, Überstundenpauschvergütung und des Urlaubsgeldes. Nachdem der BAT keine leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung kannte, stellte die Einführung der leistungsbezogenen Bezahlung im Rahmen des TVöD-S einen Reformschritt bei der Neuordnung des öffentlichen Tarifrechts dar.
Die Sparkassensonderzahlung stellt nach § 18.4 Abs. 1 Satz 2 TVöD-S eine einheitliche Leistungsentgeltzahlung dar[1], die aus verschiedenen Komponenten besteht, die zu unterschiedlichen Zeitpunkten zur Auszahlung kommen (s. Fälligkeit, Abschnitt 3.4.4.3). Sie besteht grundsätzlich aus einem garantierten Anteil und einem variablen Anteil, der wiederum aus einer individuell-leistungsbezogenen und einer unternehmenserfolgsbezogenen Komponente besteht.
Die tarifrechtlichen Vorgaben bieten den Sparkassen bei der Umsetzung der Sparkassensonderzahlung einen großen Gestaltungsspielraum, um unterschiedliche Ausgangssituationen und geschäftspolitische Zielsetzungen zu berücksichtigen.
Nach der Niederschriftserklärung Nr. 1 zu § 18.4 TVöD-S findet anlässlich der Einführung der Sparkassensonderzahlung keine Verrechnung mit in der Sparkasse bereits bestehenden über- und außertariflichen Leistung-/Erfolgsentgelten statt. Gegen eine volumenerhöhende Einbeziehung dieser Entgelte in den individuell-leistungsbezogenen und den unternehmenserfolgsbezogenen Anteil der Sparkassensonderzahlung werden seitens der Tarifvertragsparteien keine Bedenken erhoben. Eine Beendigung der bestehenden Leistungs-/Erfolgsentgelte aus anderem Grund als anlässlich der Einführung der Sparkassensonderzahlung ist ebenfalls möglich.
3.4.1 Garantierter Anteil (§ 18.4 Abs. 1 Satz 3 TVöD-S)
Nach § 18.4 Abs. 1 Satz 3 TVöD-S entsprach der garantierte Anteil der Sparkassensonderzahlung bis 2016 der Höhe eines Monatstabellenentgelts i. S. v. § 15 Abs. 1 Satz 1 TVöD-S. Zulagen und sonstige Entgelte wurden nicht in die Bemessungsgrundlage einbezogen[1]. Vor dem Hintergrund des Inkrafttretens der neuen Entgeltverordnung (VKA) und damit zu erwartender steigender Personalkosten, wurde am 29.4.2016 die dauerhafte Reduzierung des garantierten Anteils der Sparkassensonderzahlung vereinbart. Der Bemessungssatz für den garantierten Anteil der Sparkassensonderzahlung betrug damit abweichend von § 18.4 Abs. 1 Satz 3 TVöD-S im Kalenderjahr 2016 97,66 % eines Monatstabellenentgelts, im Kalenderjahr 2017 91,60 % eines Monatstabellenentgelts und ab dem Kalenderjahr 2018 88,77 % eines Monatstabellenentgelts (s. Protokollerklärung Nr. 4 Satz 1 zu § 18.4 Abs. 1 TVöD-S).
Im Rahmen der Tarifeinigung vom 25.10.2020 wurde als Maßnahme zur Personalkostenreduzierung zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit eine weitere Reduzierung des garantierten Anteils der Sparkassensonderzahlung vereinbart. Der Bemessungssatz für den garantierten Anteil betrug daher im Kalenderjahr 2021 81,77 % und beträgt seit dem Kalenderjahr 2022 74,77 % (s. Protokollerklärung Nr. 4 Satz 2 zu § 18.4 Abs. 1 TVöD-S).
Der garantierte Anteil der Sparkassensonderzahlung wird mit der Zahlung des Novembergehalts fällig.
3.4.2 Variabler Anteil
3.4.2.1 Individuell-leistungsbezogener Teil (§ 18.4 Abs. 3 TVöD-S)
§ 18.4 Abs. 3 TVöD-S regelt den individuell-leistungsbezogenen Anteil der Sparkassensonderzahlung.
Hierfür bilden die Sparkassen ein Leistungsbudget, in welches sie für jeden Beschäftigten jährlich einen Betrag in Höhe von 64 % eines Monatstabellenentgelts einstellen. Zulagen und sonstigen Entgelte werden nicht in die Bemessungsgrundlage einbezogen[1].
Die Tarifvertragsparteien haben offengelassen, ob es sich um ein Budget für die ganze Sparkasse handelt, oder auch mehrere Budgets für verschiedene Teilbereiche gebildet werden können.
Sofern sich die Sparkasse dafür entscheidet mehrere Budgets zu bilden, sollte sich die Aufteilung des Leistungsbudgets immer an der Organisationsstruktur der Sparkasse orientieren.
Um unterschiedliche Bemessungsmethoden, Quersubventionierungen von Teilbereichen und Einschnitte bei der Steuerung der einzelnen Bereiche zu vermeiden, ist es sinnvoll, mindestens für die Bereiche Markt und Marktfolge/Stab separate Budgets zu bilden. Bei größeren Sparkassen kann eine weitere Aufteilung durchaus sinnvoll sein.
Zugleich sollte eine zu kleinteilige Aufsplitterung vermieden werden, da zu kleine Budgets die Gefahr bergen, dass die variablen Vergütungen einzelner Bereiche zu klein werden, um signifikante Anreize zu bieten. Beschäftigte dieser Bereiche könnten somit weniger motiviert werden, Spitzenleistungen zu erbringen, da die potenzielle Belohnung im Verhältnis zur Anstrengung zu gering ausfällt. Auch ist mit einem höheren Aufwand bei der Ermittlung der variablen Vergütung zu rechnen.
Die Niederschriftserklärung Nr. 1 zu § 18.4 Abs. 3 TVöD-S legt fest, dass für die Ermittlung des individuell-leistungsbezogenen Anteils, wann immer praktizierbar und zweckmäßig, Zielvereinbarungen abzuschließen sind. Sofern Zielvereinbarungen nicht praktizierbar und/oder ...
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