5.1 Rechte Betriebsrat/Personalrat

Mitbestimmungsrechte haben die Arbeitnehmervertretungen bei der Einführung und Anwendung technischer Überwachungseinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG; § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG). Dabei reicht es – entgegen dem Wortlaut – aus, wenn die Einrichtung objektiv zur Überwachung geeignet ist (vgl. dazu auch EDV, Personalinformationssysteme). Dies ist bei Telefonanlagen, mit denen Zahl und Dauer der Nutzung ausgewertet werden kann[1], sowie bei E-Mail und Internet regelmäßig der Fall.[2] Weitere Fälle der Mitbestimmung mit datenschutzrechtlichem Bezug sind:

  • Anweisung zur Erfassung der Fingerabdrücke von Mitarbeitern zwecks Bedienung eines biometrischen Zugangskontrollsystems.[3]
  • Anweisung zur Bekanntgabe bestimmter Daten unter Verwendung eines vorgegebenen Formulars.[4]
  • Einführung von Namensschilder für das Fahrpersonal[5], weil dabei allenfalls ein Randbereich des Arbeitsverhaltens berührt wird, der Schwerpunkt aber auf der Aufhebung der Anonymität des Fahrers und der damit verbundenen Kontrollmöglichkeit liegt.

Außerdem bestehen Mitwirkungsrechte bei der Datenerhebung, insbesondere im Falle von Personalfragebögen und bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG; § 75 Abs. 3 Nr. 8 BPersVG).

Schließlich sind die Datenschutzgesetze "zugunsten der Arbeitnehmer geltende Gesetze" und die Überwachung ihrer Einhaltung bei der Verarbeitung personenbezogener Daten gehört damit zu den allgemeinen Aufgaben von Betriebs- und Personalrat (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG).[6] Allerdings besteht kein unmittelbarer Anspruch von Betriebs- und Personalrat gegen den Arbeitgeber, persönlichkeitsverletzende Maßnahmen gegenüber dem Arbeitnehmer zu unterlassen.[7] Vgl. auch Mitbestimmung/Mitwirkung – Leistungs- und Verhaltenskontrolle.

[2] Hilber/Frick, Rechtliche Aspekte der Nutzung von Netzwerken durch Arbeitnehmer und den Betriebsrat, RdA 2002, 90.

5.2 Datenschutz beim Betriebsrat / Personalrat

Das BDSG gilt auch für die Datenverarbeitung durch die Mitarbeitervertretung.[1] Allerdings besteht insoweit keine Kontrollbefugnis des Datenschutzbeauftragten.[2] Ob der Königsweg darin besteht, einem Mitglied der Arbeitnehmervertretung die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten zu übertragen, der dann gleichzeitig interner Datenschutzbeauftragter der Arbeitnehmervertretung ist, ist zumindest fraglich. Jedenfalls besteht kein Anspruch der Mitarbeitervertretung auf Anschaffung einer "eigenen" Software, um damit – gesetzeswidrige – Kontrollen des Arbeitgebers hinsichtlich der Personaldatenverarbeitung der Mitarbeitervertretung auszuschließen.[3] Auch ohne Zuständigkeit des betrieblichen Datenschutzbeauftragten bestehen gegenüber der Personalvertretung die Kontrollbefugnisse der Aufsichtsbehörde, § 38 BDSG.

Die dauerhafte Speicherung von sog. Grunddaten der Beschäftigten durch die Personalvertretung wird allgemein für zulässig angesehen.[4] Ob eine Weitergabe von Daten der Arbeitnehmer ohne deren Einwilligung durch die Mitarbeitervertretung zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab. Dabei sind die berechtigten Interessen der Mitarbeitervertretung und die der betroffenen Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen[5] .

[2] BAG, Urt. v. 11.11.1997 – a. a. O.; für die Personalvertretung im öff. Dienst vom BVerwG – Beschl. v. 04.09.1990 6 P 28.78 , PersV 1991, 83 ff. – ausdrücklich offen gelassen.
[4] Leuze, Dieter, Datenschutz im Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht, ZTR, 2002, 558 (567), sowie ausdrücklich § 65 Abs. 3 LPVG Ba.-Wü.
[5] BAG, Beschl. v. 03.06.2003 – a. a. O.

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