Dem Gedanken des Arbeitnehmerschutzes dienen in erster Linie die vom Betriebsrat über die betriebliche Einigungsstelle auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzbaren Mitbestimmungsrechte in bestimmten sozialen und personellen Angelegenheiten (vgl. §§ 87 Abs. 1 und 2, 76 Abs. 3 und 5 BetrVG). Ebenso kann ein Sozialplan bei einer Betriebsänderung erzwungen werden (vgl. §§ 112 Abs. 4, 76 Abs. 3 und 5 BetrVG).

Hinzu kommen die abgeschwächten Rechte des Betriebsrats auf Information (vgl. z. B. § 80 Abs. 2 BetrVG), Anhörung (vgl. z. B. § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) oder Beratung (vgl. z. B. § 111 Satz 1 BetrVG). Diese Rechte spielen vor allem im Vorfeld von Arbeitgeber-Entscheidungen eine Rolle.

Auch sie können durch Diskussionen und durch Überzeugung das einseitige Organisations- und Direktionsrecht des Arbeitgebers beeinflussen.

Im Übrigen gibt das BetrVG dem Betriebsrat auch außerhalb der durchsetzbaren gesetzlichen Mitbestimmungsrechte die Möglichkeit, über betriebliche Fragen oder Arbeitsbedingungen mit dem Arbeitgeber freiwillige Betriebsvereinbarungen (vgl. §§ 88, 77 BetrVG; Schriftformerfordernis § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) oder Regelungsabsprachen zu treffen.

Der einzelne Arbeitnehmer wäre kaum in der Lage, solche in der Gesamtheit durchsetzbaren Positionen in einer Einzelvereinbarung mit seinem Arbeitgeber zu erreichen, da seine Position als Einzelner zu schwach ist.

Das Betriebsverfassungsrecht wurde mit der am 28.7.2001 in Kraft getretenen Novelle reformiert.

2.1 Die vertrauensvolle Zusammenarbeit

Arbeitgeber und Betriebsrat werden durch das BetrVG ausdrücklich dazu verpflichtet, unter Beachtung der Tarifverträge vertrauensvoll und zum Wohl des Betriebs und der Belegschaft zusammenzuarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG).

Diese Kooperationsmaxime soll und kann nicht die natürlichen Interessensgegensätze zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft aufheben. Sie gibt aber den Maßstab an, an dem sich die Tätigkeit der Betriebspartner zu orientieren hat. Dies bedeutet:

Der Arbeitgeber hat Vorschläge und Wünsche des Betriebsrats ernsthaft zu prüfen. Er darf die sozialen Belange nicht beiseite schieben. Der Betriebsrat hat andererseits auch die wirtschaftlichen Interessen des Betriebs zu berücksichtigen.

Insgesamt sollen die gegenseitigen Beziehungen offen, ehrlich und frei von unangebrachtem Misstrauen sein.[1]

Das grundsätzliche Gebot der Zusammenarbeit wird in § 74 BetrVG konkretisiert wie folgt:

Besprechung mindestens einmal im Monat. Verhandlung über streitige Fragen mit ernsthaftem Willen zur Einigung und das Recht, Vorschläge machen zu können.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben alles zu unterlassen, was den Arbeitsablauf oder den Frieden des Betriebs beeinträchtigt.

Vor allem sind Maßnahmen des Arbeitskampfs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unzulässig: der Arbeitgeber darf nicht aussperren, der Betriebsrat nicht zum Streik aufrufen! Betriebliche Auseinandersetzungen sollen, wenn eine Einigung im Vorfeld nicht zu erreichen ist, durch die Einschaltung einer Einigungsstelle oder vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben parteipolitische Betätigungen im Betrieb zu unterlassen, sofern es nicht um die Behandlung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer und wirtschaftlicher Art mit unmittelbaren Auswirkungen auf den Betrieb geht.

[1] Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung, Übersicht über das Recht der Arbeit, 3. Aufl.1985, Nr. 95, S. 330.

2.2 Abgrenzung zur Unternehmensmitbestimmung

Das BetrVG dient jedoch nicht dazu, die wirtschaftlichen und unternehmerischen Entscheidungskompetenzen des Arbeitgebers unmittelbar zu binden. Dies ist Aufgabe der Unternehmensmitbestimmung (vgl. hierzu Mitbestimmungsgesetz 1976; §§ 76 ff. BetrVG 1952; Montan-Mitbestimmungsgesetz; Montan-Mitbestimmungsergänzungsgesetz). Nach der Unternehmensmitbestimmung können die Arbeitnehmer in größeren Unternehmen mit bestimmter Rechtsform Vertreter der Arbeitnehmer in die Aufsichtsräte wählen. Dort geht es um die Mitwirkung an unternehmerischen Entscheidungsprozessen.

Die Regelungen im BetrVG dienen jedoch in erster Linie den sozialen Belangen der Arbeitnehmer, die sich jedoch auch auf die wirtschaftlichen Entscheidungen des Arbeitgebers auswirken können.

2.3 Betriebe ohne Betriebsrat und das BetrVG

Besteht in einem Betrieb kein Betriebsrat, so entfällt grundsätzlich die Anwendung des BetrVG weitgehend. Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber können nicht ausgeübt werden (z. B. in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten). Deshalb darf der Arbeitgeber allein entscheiden.[1] Auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist in einem solchen Betrieb nicht möglich, weil derartige Betriebe außerhalb der Betriebsverfassung stehen.[2]

Das Gleiche gilt, wenn der Betriebsrat nicht handlungsfähig ist, weil der Betriebsratsvorsitzende noch nicht gewählt worden ist.[3]

Ist jedoch ein Gesamtbetriebsrat im Unternehmen existent, so erstreckt sich dessen Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG auch auf nachgeordnete Betriebe ohne Betriebsrat.

Zu beachten ist daneben, dass die §§ 81ff....

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