Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten, ohne zuvor ein ordnungsgemäßes, nach § 167 Abs. 2 SGB IX erforderliches betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, so begründet dies keine Vermutung nach § 22 AGG für eine Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen einer Behinderung.[1] Das schließt aber nicht aus, dass die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements bei der krankheitsbedingten Kündigung eines Behinderten (nicht schwerbehinderten) Menschen ein Indiz unter mehreren sein kann, das zur Annahme einer Benachteiligung führt.
Umgekehrt kann die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements gegen eine beabsichtigte Benachteiligung wegen einer Behinderung sprechen – ein Aspekt mehr, ein korrektes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen.
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