Der Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist im Gesetz nur in groben Zügen geregelt und bietet daher für den Arbeitgeber und die Interessenvertretung, ggf. auch die Schwerbehindertenvertretung, ausreichend Freiraum für eine betriebsbezogene Regelung. So haben Arbeitgeber und Betriebs-/Personalrat auch weitgehende Freiheiten zur Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Aus der gesetzlichen Regelung lässt sich nur entnehmen, dass der Arbeitgeber das Verfahren einleitet, die Zustimmung des Beschäftigten benötigt und dann in eine Beratungsphase mit Interessenvertretung, Schwerbehindertenvertretung und betroffenem Beschäftigten eintritt. Ferner können Werksarzt, Integrationsamt und die Rehabilitationsträger hinzugezogen werden.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist nicht als formalisiertes Verfahren beschrieben, sondern lässt den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum. Es soll so erreicht werden, dass keine der vernünftigerweise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz schreibt weder bestimmte Mittel vor, die auf jeden – oder auf gar keinen – Fall in Erwägung zu ziehen sind, noch beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf. Es besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen, wenn dies auch sinnvoll sein mag. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen Verlauf im Einzelnen und dessen Ergebnis sich nach den – einer allgemeinen Beschreibung nicht zugänglichen – Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls zu richten haben. Das Gesetz benennt auch keine Personen oder Stellen, denen die Leitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements anvertraut wäre. Lediglich die Verständigung über die in Betracht kommenden Möglichkeiten zur Verminderung der Fehlzeiten des Beschäftigten obliegt Arbeitgeber und der Interessenvertretung. Vielmehr geht es um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses.[1]
Soweit es im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements Entscheidungen zu treffen gibt, haben sich Arbeitgeber und Interessenvertretung jeweils im Einzelfall über die Verfahrensweise und den Ablauf des Klärungsverfahrens zu verständigen. Auch hier zeigt sich, dass dann, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement mit einer gewissen Effizienz und Routine betrieben werden soll, der Abschluss einer das Verfahren regelnden Dienst- oder Betriebsvereinbarung sinnvoll ist. Aufseiten der Interessenvertretung sind dabei allerdings die gesetzlichen Zuständigkeitsregeln zu beachten. Betriebs- oder Personalrat haben diese Aufgabe grundsätzlich selbst wahrzunehmen und eine Delegation auf andere Gremien, insbesondere Ausschüsse, ist nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben wie §§ 27 oder 28 BetrVG zulässig.
Häufig wird es sinnvoll sein, für alle oder spezielle im betrieblichen Eingliederungsmanagement zu behandelnde Fälle ein Integrationsteam zu bilden. Das ist eine freiwillige Maßnahme, die alleine der Verständigung von Arbeitgeber und Interessenvertretung geschuldet ist. Die Zusammensetzung des Integrationsteams kann wechselnd sein. Häufig wird ihm ein Betriebs- oder Personalratsmitglied angehören, eine zuständige Führungskraft, ein Arbeitsmediziner oder ein Mitarbeiter der Personalabteilung. Die Besetzung kann auch fallbezogen wechseln. Nach der Rechtsprechung des BAG[2] kann dieses Integrationsteam von der Interessenvertretung nicht erzwungen werden und es hat auch nicht die Befugnis, abschließend über die im betrieblichen Eingliederungsmanagement zu findenden Maßnahmen zu entscheiden.
Auch wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht im Einzelnen geregelt ist, lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den gesetzlichen Zielen des betrieblichen Eingliederungsmanagements orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden.[3]
Der Ablauf des betrieblichen[4] Eingliederungsmanagements vollzieht sich in mehreren Schritten.
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