Nach dem Wortlaut des § 167 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist der Gesprächspartner des Arbeitgebers die Interessenvertretung, während der betroffene Beschäftigte nur hinzugezogen und beteiligt wird. Das legt es zunächst nahe, die Existenz eines Betriebsrats oder Personalrats als Voraussetzung für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements anzusehen. Dafür spricht, dass der Gesetzgeber möglicherweise eine Situation vermeiden wollte, in der der Arbeitgeber ohne Kontrolle durch die Interessenvertretung mit dem Beschäftigten dessen Gesundheitszustand erörtert. Betrachtet man hingegen die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wird deutlich, dass diese mit der Existenz einer Interessenvertretung wenig zu tun haben, sondern völlig losgelöst davon bestehen. Es geht letztlich nicht darum, der Interessenvertretung ein weiteres Beteiligungsrecht einzuräumen, sondern den Arbeitgeber zur Hilfestellung zur Vermeidung eines krankheitsbedingten Arbeitsplatzverlusts zu verpflichten. Im Gegensatz zur Situation des § 166 SGB IX ist hier auch bei Fehlen einer Interessenvertretung ein geeigneter Gesprächspartner für den Arbeitgeber vorhanden, nämlich der sowieso zu beteiligende Beschäftigte. So verlangt auch das BAG die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wenn keine betriebliche Interessenvertretung besteht.[1]
Aus demselben Grund ist es auch durchzuführen, wenn zwar eine Interessenvertretung besteht, der Beschäftigte aber nicht bereit ist, in deren Gegenwart oder unter ihrer Beteiligung seinen Gesundheitszustand zu erörtern.[2] Allerdings darf der Arbeitgeber nicht darauf hinwirken, dass der Beschäftigte eine solche Erklärung abgibt. Mittlerweile verlangt das Bundesarbeitsgericht jedoch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Einladungsschreiben zum betrieblichen Eingliederungsmanagement darauf hinweist, dass er den Ausschluss der Interessenvertretung verlangen kann.[3]
Umgekehrt fehlt es an einem ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagement, wenn der Arbeitgeber dieses von vornherein unter Ausschluss der Interessenvertretung durchführt, ohne dass der Arbeitnehmer deren Ausschluss verlangt hat. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement mit oder ohne Beteiligung der Interessenvertretung durchgeführt werden kann, und die Entscheidung des Arbeitnehmers sodann beachten.[4]
Die kirchlichen Mitarbeitervertretungen sind keine Interessenvertretung i. S. d. § 176 SGB IX. Es liegt aber eine analoge Anwendung der Verpflichtung des Arbeitgebers nahe, da es keinen nachvollziehbaren Grund gibt, im Bereich der kirchlichen Arbeitsverhältnisse auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu verzichten. Insbesondere spielen hier die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsverhältnisses keine Rolle.
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