Befristete Arbeitsverträge (BAT) / 8.13.1 Hinweise zu befristeten Arbeitsverträgen nach dem Hochschulrahmengesetz in der Fassung des 5. HRGÄndG

Hinweis

Für Arbeitsverträge, die ab dem 23. Februar 2002 bis einschließlich 26.07.2004 abgeschlossen wurden, gilt das Gesetz i.d.F. d. 5. HRGÄndG bzw. i.d.F. d. 6. HRGÄndG. Die Ausführungen dieser Gliederungsnummer sind daher für neue Arbeitsverträge (das sind solche, die nach dem 26.07.2004 abgeschlossen wurden/werden) nicht mehr anwendbar.

Vorbemerkung

Soweit nachstehend auf Vorschriften des HRG hingewiesen wird, sind, soweit nicht ausdrücklich angegeben, immer die Bestimmungen des HRG in der ab 23.02.2002 geltenden Fassung des HRG gemeint.

Nach Art. 74 Nr. 12 GG hat der Bundesgesetzgeber die konkurrierende Gesetzgebung für den Bereich des Arbeitrechts.

Bei den Regelungen der §§ 57a ff. HRG handelt es sich demzufolge auch in der Fassung des 5. HRGÄndG nicht um Rahmenrecht, sondern um unmittelbar geltendes (Arbeits-)Recht. Dies bedeutet, dass diese Regelungen zwingend für alle ab dem 23.02.2002 nach den §§ 57a ff. HRG befristet abgeschlossenen Arbeitsverträge anzuwenden sind.

Arbeitsrechtlich ist daher das 5. HRGÄndG auf Grund der unmittelbaren Auswirkung auf die Personalstruktur der Hochschulen und Forschungseinrichtungen und damit auf die Vertragsgestaltung mit den Wissenschaftlern in diesen Einrichtungen von erheblicher Bedeutung.

Durch dieses Gesetz wurden die Bestimmungen über den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern und Hilfskräften (§ § 57a HRG bis 57f HRG) neu gefasst. Die bisherigen Personalkategorien Wissenschaftlicher Assistent, Künstlerischer Assistent, Oberassistent, Oberingenieur und Hochschuldozent (§§ 47 ff. HRG sind weggefallen.

Die Personalkategorie Juniorprofessor wurde neu eingeführt. Die bisherige Möglichkeit, sich über die Habilitation als Hochschullehrer qualifizieren zu können, wurde deutlich eingeschränkt. Die Habilitation wird ihren bisherigen Stellenwert verlieren und damit mittelfristig entbehrlich.

Die Qualifikationsphase für den wissenschaftlichen Nachwuchs wurde neu definiert. Für diese Phase ist ein Zeitraum von zwölf Jahren (in der Medizin 15 Jahre) vorgesehen, in der junge Wissenschaftler promovieren, als Postdoc arbeiten bzw. als Juniorprofessor lehren und forschen sollen.

Diese Befristungsgrenzen lehnen sich an den für die Juniorprofessur vorgesehenen Zeitrahmen von max. 12 bzw. in der Medizin 15 Jahren an (3+3 Jahre Juniorprofessur im Anschluss an max. 6 bzw. 9 Jahre Promotions- und Postdocphase). Die Befristung wissenschaftlicher und künstlerischer Mitarbeiter ohne Promotion ist bis zu 6 Jahren möglich; nach abgeschlossener Promotion kann eine weitere Befristung bis zu 6 Jahren (in der Medizin bis zu 9 Jahren) erfolgen. Die volle Ausschöpfung der Befristungshöchstgrenzen hängt demnach von der Frage ab, ob der Wissenschaftler seine Promotion abgeschlossen hat oder nicht.

Gegenüber dem bisherigen Rechtszustand wurde im Ergebnis eine zeitliche Begrenzung der befristeten Verträge erreicht, weil die bisher möglichen Anrechnungs- und Kombinationsmöglichkeiten durch die Neuregelung ausgeschlossen wurden. Insbesondere ist eine erneute Ausschöpfung der Befristungshöchstdauer durch einen Wechsel der Hochschule oder Forschungseinrichtung nun nicht mehr möglich.

Alle befristeten Arbeitsverträge mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 57c HRG ( § 57e HRG a.F.), sind auf die Höchstdauer anzurechnen. Anzurechnen sind künftig auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Dies hat zur Folge, dass die Personalverwaltungen der Hochschulen Vorbeschäftigungszeiten sehr kritisch prüfen müssen.

Vor dem Hintergrund der klar definierten Befristungshöchstgrenzen wurde auf die Statuierung einzelner Sachgründe für eine Befristung verzichtet. Der Schutz gegen eine unsoziale Befristung wird allein durch die Statuierung einer Befristungshöchstdauer erreicht. Künftig muss innerhalb der Befristungshöchstdauer nicht mehr geprüft werden, ob die befristete Beschäftigung zur Aus-, Fort- und Weiterbildung, zum Wissenstransfer innerhalb und außerhalb der Hochschule oder zur Erprobung erfolgt.

Im Unterschied zum bisherigen Recht wurde die Tarifsperre aufgelockert und die Befristungsregelung für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche auch den Tarifvertragsparteien zur Ausgestaltung überlassen. Die Tarifvertragsparteien können in eigener Verantwortung - falls sie diese überhaupt wahrnehmen (wollen) - die im Gesetz vorgesehenen Fristen verkürzen oder verlängern. Die SR 2y zum BAT erfüllt diese Voraussetzung nicht, weil sie für den gesamten öffentlichen Dienst gilt und sich eben nicht nur auf bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche beschränkt.