Unter Wegfall der oben (Befristete Verträge bei Neueinstellungen und Befristung im Anschluss an die Berufsausbildung) geschilderten Einschränkungen ist der Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. (ab dem 1.1.2007 58.)[1] Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG). Dadurch sollen die für ältere Arbeitssuchende besonders hohen Einstellungshindernisse verringert werden.[2]
Zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber darf ein enger sachlicher Zusammenhang jedoch nicht bestehen. Unwiderleglich vermutet wird dieser Zusammenhang, wenn ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten zwischen dem Ende des letzten Arbeitsvertrages und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses liegt (§ 14 Abs. 3 Satz 2 und 3 TzBfG).
Die Sechs-Monats-Frist wird berechnet zwischen dem Enddatum des letzten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses.[3]
Will der Arbeitgeber also mit einem in seinem Betrieb bisher unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 3 TzBfG schließen, so müssen mindestens 6 Monate seit Beendigung der bisherigen Tätigkeit vergangen sein.
Unmittelbar im Anschluss an eine Befristung mit oder ohne sachlichem Grund, z.B. der Vertretung eines Arbeitnehmers, kann eine Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG vereinbart werden.
Empfohlen wird folgende - schriftliche - Vertragsformulierung:
"Das Arbeitsverhältnis wird vom ..........bis zum .......... nach § 14 Abs. 3 TzBfG befristet ohne jeden Grund abgeschlossen." bzw.
"Das am .......... befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis wird nach § 14 Abs. 3 TzBfG verlängert bis zum .........."
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