Setzt der Arbeitnehmer nach Ende der Befristung das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fort, so gilt das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbefristete Zeit geschlossen. Voraussetzung ist dabei, dass der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Ein solcher Widerspruch kann auch in dem Angebot eines neuen befristeten Arbeitsvertrags liegen.
Nach Ablauf des vereinbarten Befristungsdatums 30.4.2008 erscheint die bisher zur Aushilfe eingesetzte Pflegekraft weiterhin zur Arbeit. Die Pflegedienstleitung sieht, dass die Pflegekraft auf der Station tätig wird, unternimmt jedoch nichts.
Das BAG hat klargestellt, dass ein auf diese Weise begründetes unbefristetes Arbeitsverhältnis nur fingiert wird, wenn ein zur Einstellung befugter – vertretungsberechtigter – Mitarbeiter des Arbeitgebers von der Fortsetzung der Arbeit Kenntnis hatte.[1]
Um diese bei einem größeren Personalbestand nicht selten auftretende Situation von vornherein auszuschließen, empfiehlt es sich, formalisiert in jeden befristeten Vertrag folgende Klausel aufzunehmen: "Verlängerungen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform."
Der Mitarbeiter kann auf die fehlende Schriftform der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verwiesen werden. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber seinen Verzicht auf das Schriftformerfordernis zum Ausdruck bringt, z. B. durch Auszahlung der Vergütung für die Tätigkeit nach Ablauf des befristeten Vertrags.[2]
- Kombination von Zweckbefristung/auflösender Bedingung und Zeitbefristung
Relativ häufig wird ein Sachgrund, z. B. Vertretung für die Dauer der Erkrankung eines Beschäftigten, mit dem Zusatz versehen, z. B. "längstens bis zum 31.1.2009". Verstirbt der zu vertretende Beschäftigte vor dem 31.1.2009, z. B. am 6.7.2008, so kann die Vertretung bis zum Enddatum 31.1.2009 weiterbeschäftigt werden. Auch wenn die Bedingung vorzeitig eingetreten ist, stellt nach Auffassung des BAG die Weiterarbeit bis zum im Vertrag genannten Enddatum keinen Fall der Weiterarbeit über das Ende des befristeten Vertrags hinaus dar.[3] Zwar ist die auflösende Bedingung/der Befristungszweck mit Eintritt des Todes des zu Vertretenden erreicht, die Fiktionswirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG ist in diesem Fall nach Auffassung des BAG jedoch nur auf den befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.
Bei Krankheitsvertretung empfiehlt es sich, eine auflösende Bedingung mit einer Zeitbefristung zu kombinieren.
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