Befristete Arbeitsverträge / 5.3 Besonderheiten nach § 30 TVöD für die Befristung mit Sachgrund

– Probezeit

Bei befristeten Verträgen mit sachlichem Grund gelten die ersten 6 Monate als Probezeit. Die Kündigungsfrist beträgt dabei 2 Wochen zum Monatsschluss, § 30 Abs. 4 TVöD .

Mit der Vorgabe von 6 Monaten Probezeitdauer entspricht die Regelung der auch bei unbefristeten Verhältnissen in § 2 Abs. 4 TVöD vorgegebenen Probezeit. Die dort geschilderten Grundsätze, auch zur Kündigung ohne Kündigungsgrund, finden hier ebenso Anwendung.

– Kündigung nach Ablauf der Probezeit

Arbeitsverhältnisse bis zu 12 Monaten können nach Ablauf der Probezeit nicht ordentlich gekündigt werden (§ 30 Abs. 5 Satz 1 TVöD).

Bei zweckbefristeten Verträgen enthält der Vertrag regelmäßig kein Enddatum, sondern nur ein Ereignis, z. B. Rückkehr des Erkrankten an den Arbeitsplatz, als Beendigungstatbestand. Diesbezüglich enthält die tarifliche Regelung keine eindeutige Regelung. Man wird jedoch annehmen müssen, dass auch der zweckbefristete Vertrag erst nach Ablauf von zwölf Monaten ordentlich gekündigt werden kann.

Die Kündigungsfristen sind in § 30 Abs. 5 Satz 2 TVöD detailliert aufgeführt.

Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber

 
von insgesamt mehr als 6 Monaten vier Wochen,
von insgesamt mehr als einem Jahr 6 Wochen
zum Schluss eines Kalendermonats,  
von insgesamt mehr als 2 Jahren drei Monate,
von insgesamt mehr als 3 Jahren vier Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres.  

Für die Festsetzung der Kündigungsfrist – aber auch nur diesbezüglich – gilt nach § 30 Abs. 5 Satz 3 TVöD : Eine Unterbrechung bis zu 3 Monaten ist unschädlich, es sei denn, dass der Beschäftigte das Ausscheiden verschuldet oder veranlasst hat. Die Unterbrechungszeit bleibt bei Festlegung der Kündigungsfrist unberücksichtigt.

Aus wichtigem Grund kann ein Arbeitsverhältnis unabhängig von seiner Dauer gekündigt werden. Die Aufnahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer gilt als wichtiger Grund.

– Höchstdauer von 5 Jahren

Nicht eindeutig ist die in § 30 Abs. 2 TVöD festgelegte Differenzierung zur Höchstgrenze für befristete Arbeitsverträge von 5 Jahren.

Nach § 30 Abs. 2 TVöD ist der Abschluss eines Zeitvertrags – eines Vertrags mit Enddatum – für die Dauer von mehr als 5 Jahren unzulässig. Da nach § 30 Abs. 2 S. 1 2. Halbsatz TVöD weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG unberührt bleiben, ist bei Ärzten, die zum Facharzt ausgebildet werden, eine Befristung von bis zu 8 Jahren zulässig.[1]

Nach gefestigter Rechtsprechung verbietet die Vorschrift nur den Abschluss eines Zeitvertrags für von vornherein mehr als 5 Jahren Dauer, nicht dagegen die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Verträge, deren Laufzeit insgesamt 5 Jahre überschreitet.

Geklärt ist die frühere Kontroverse, ob bei der Überschreitung von 5 Jahren ein jeweils anderer sachlicher Grund gegeben sein muss. Da sich im Wortlaut des Tarifvertrags für eine solche Beschränkung nicht der geringste Anhaltspunkt findet, hat der inzwischen allein zuständige Siebte Senat des BAG zu Recht entschieden, dass auch der gleiche oder ein vergleichbarer sachlicher Grund zur Verlängerung über 5 Jahre hinaus ausreiche.[2]

– Kettenverträge unzulässig

Nach dem Wortlaut des § 30 TVöD könnte man annehmen, dass innerhalb des Fünf-Jahres-Zeitraums Aushilfsarbeitsverhältnisse ohne jede Beschränkung zulässig seien, d. h. ohne besonderen sachlichen Grund vereinbart werden können und ohne dass bei Mehrfachbefristung ein Kettenarbeitsverhältnis entsteht.

Dies ist jedoch nicht der Fall:

Zum einen sind für Aushilfsarbeitsverhältnisse nach Inkrafttreten des TzBfG sachlich gerechtfertigte Gründe im Sinne einer vorübergehenden, absehbaren Tätigkeit erforderlich (vgl. hierzu Punkt 5.2). Damit ist bei Vereinbarung derartiger Befristungen die Befristungsabrede unwirksam, auch wenn die Gesamtdauer der Verträge unter 5 Jahren liegt.

Zum anderen sind nach der Rechtsprechung Mehrfachbefristungen in geringerer Zahl, die über 5 Jahre hinausgehen, nicht ohne Weiteres unzulässig, sondern können durchaus sachlich gerechtfertigt sein (vgl. hierzu Punkt 5.4).

 

Praxis-Tipp

Bei der Frage, ob ein unzulässiges Kettenarbeitsverhältnis vorliegt, ist die in § 30 Abs. 2 TVöD festgelegte Höchstgrenze von 5 Jahren ohne Bedeutung.

- Bevorzugte Einstellung

§ 30 Abs. 2 Satz 2 TVöD schreibt vor, dass kalendermäßig mit sachlichem Grund befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen sind, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Für Zweckbefristungen gilt die Vorschrift demnach nicht.

Nach der Rechtsprechung des BAG enthält die Vorschrift kein Einstellungsgebot.[3] Maßgebend für die unbefristete Einstellung bleibt im öffentlichen Dienst nach Art. 33 Abs. 2 GG die Eignung des Bewerbers. Der befristet beschäftigte Arbeitnehmer ist deshalb bei der Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes nur bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen.

Die Tarifnorm enthält einen tarifvertraglichen Einstellungsanspruch, für den auf die bis...

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