Befristete Arbeitsverträge / 5.2 Die Sachgründe im Einzelnen

5.2.1 Befristung zur Aushilfe unter 6 Monaten?

Die Rechtsprechung hielt bis zum Inkrafttreten des TzBfG am 1.1.2011 einen sachlich gerechtfertigten Grund für erforderlich, wenn mit der Befristung zwingende Bestimmungen des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers umgangen werden.

Das Kündigungsschutzgesetz und damit der allgemeine Kündigungsschutz greift jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestanden hat (sog. "Wartezeit") und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Der Arbeitnehmer besitzt damit in den ersten 6 Monaten keinen Kündigungsschutz. Eine Befristung war grundsätzlich auch dann wirksam, wenn kein sachlicher Grund vorlag.[1]

Eine Aneinanderreihung solcher mehrwöchiger Verträge war bisher zulässig, soweit bei Gesamtschau der Befristungen der Zeitraum von 6 Monaten nicht überschritten wurde.[2]

Zu berücksichtigen ist jedoch, dass nach Inkrafttreten des TzBfG die befristeten Verträge in § 14 Abs. 1 mit sachlichem Grund und in § 14 Abs. 2 und 3 ohne Sachgrund abschließend geregelt sind. Die Möglichkeit, in den ersten 6 Monaten sachgrundlos ohne jede Einschränkung zu befristen, ist dort jedoch nicht aufgeführt.

Es erscheint sachgerecht, wegen des Wortlauts des TzBfG von der Notwendigkeit eines sachlichen Grunds nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG auch bei einer Befristung bis zu 6 Monaten auszugehen, jedenfalls dann, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung nach § 14 Abs 2 handelt. Eine einschränkende Auslegung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG ergibt jedoch, dass in diesen Fällen nur geringe Anforderungen an den Nachweis durch den Arbeitgeber zu stellen sind, "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung bestehe nur vorübergehend".

 
Praxis-Tipp

Die Rechtsprechung des BAG hat inzwischen eindeutig festgestellt, dass auch bei Befristungen bis zu 6 Monaten ein Sachgrund gegeben sein muss.[3] Damit ist es nicht mehr möglich, Mitarbeiter lediglich zur Aushilfe in Abteilung … einzustellen. Soll jemand unter 6 Monaten zur Aushilfe eingestellt werden, so muss vom Arbeitgeber der einmalige, vorübergehende Charakter der Tätigkeit als Begründung angeführt werden (vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG).

Darauf hingewiesen wird, dass der Mitarbeiter in den ersten 6 Monaten des – bei Fehlen eines Sachgrunds – unbefristeten Arbeitsverhältnisses noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz besitzt. Damit ist die ordentliche Kündigung ohne Grund möglich. Ist im Vertrag nicht ausdrücklich eine Probezeit und Kündigungsmöglichkeit vereinbart, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen (§ 16 Satz 1 TzBfG).

Es ist jedoch weiterhin möglich, Studenten aus deren Eigeninteresse heraus für die Dauer eines Semesters oder die Dauer der Semesterferien befristet zu beschäftigen (Einzelheiten unter Punkt 5.2.7.2).

[1] BAG AP Nr. 71, 74, 77, 83, 91 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.
[2] Wank in: Münchener Handbuch Arbeitsrecht, 113 Rdnr. 125.

5.2.2 Vorübergehender Bedarf, Projektbefristung

Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG liegt ein Befristungsgrund vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Zulässig sind Befristungen, wenn nur vorübergehende, zeitlich abgegrenzte Aufgaben wahrgenommen werden sollen.[1]

 
Praxis-Tipp

Das Abdecken von Arbeitsspitzen, die mehrfach auftreten, durch befristet eingestellte Aushilfen ist damit nicht mehr möglich! Die bloße Ungewissheit über die Entwicklung der Auftragslage bzw. der Nachfrage nach Dienstleistungen und damit des zukünftigen Arbeitskräftebedarfs reicht nicht aus, um Arbeitsverträge zu befristen.

Ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften oder ein künftiger verminderter Personalbedarf kann nur dann die Befristung rechtfertigen, wenn im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf mehr besteht.[2]

Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann sich daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert, z. B. wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage.[3]

 
Praxis-Tipp

Befristet werden darf nur, wenn ein zusätzlicher Personalbedarf für die Erledigung von Arbeiten besteht, nach deren zeitlich absehbarer Erledigung kein weiteres Personal mehr benötigt wird, weil mit gleichartigen Arbeiten nicht mehr gerechnet werden kann. Der Wegfall des Mehrbedarfs nach Zweckerreichen muss für den Arbeitnehmer erkennbar sein.[4]

Ein Interesse des Arbeitgebers besteht nicht, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine im Betrieb auf Dauer anfallende Arbeitsaufgabe zu einem späteren Zeitpunkt von Leiharbeitnehmern erledigen zu lassen. In diesem Fall entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb gerade nicht, sie besteht vielmehr f...

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