Befristete Arbeitsverträge / 5.4 Kettenarbeitsverhältnisse (Mehrfachbefristungen)

Bereits der erstmalige Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist grundsätzlich nur ausnahmsweise zulässig, wenn nämlich ein sachlicher Grund die Befristung und damit den Wegfall des Kündigungsschutzes rechtfertigt (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Noch strengere Maßstäbe müssen angelegt werden, wenn mehrere befristete Verträge zeitlich aneinandergereiht werden.

Mehrfach befristete Arbeitsverträge sind nicht in jedem Fall unzulässig. Mit jeder Verlängerung steigen jedoch die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung und damit die Anwartschaft des befristet eingestellten Arbeitnehmers auf den Erwerb eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Entscheidend ist nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG die Prognose, die bei Vereinbarung des zuletzt abgeschlossenen Vertrags zu stellen ist.

Trägt der Sachgrund die erneute Befristung nicht mehr, so liegt ein unzulässiges Kettenarbeitsverhältnis vor: Die Befristungsabrede ist unwirksam, das Arbeitsverhältnis ist unbefristet.

Wird mehrfach nach dem § 14 Abs. 2 TzBfG befristet, so entfällt die Kettenvertragsproblematik, soweit bei Neueinstellungen innerhalb von 2 Jahren ein Grundvertrag und höchstens 3 Verlängerungen vorliegen.

5.4.1 Zeitliche Unterbrechung

Die Kettenvertragsproblematik ist nicht nur betroffen, wenn befristete Arbeitsverhältnisse mit Sachgrund unmittelbar aneinandergereiht werden. Bei erneuter Begründung eines Arbeitsverhältnisses rechnet die Rechtsprechung die Zeit eines früheren Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber mit an,

  • "wenn die Unterbrechung verhältnismäßig kurz war und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht".

Für die Frage, ob danach ein zusammenhängendes Arbeitsverhältnis – und damit die Gefahr eines Kettenarbeitsvertrags – besteht, wird die Rechtsprechung zur "Wartezeit" nach § 1 KSchG herangezogen.

 

Praxis-Beispiel

Konkret wurde eine Unterbrechung von 2 2/3 Monaten im Fall eines mehrfach befristeten Lehrers als so erheblich angesehen, dass sie allein einen engen sachlichen Zusammenhang zu dem vorherigen Arbeitsverhältnis ausschließt. Dagegen reichte dem BAG die Tatsache, dass zwischen mehreren befristeten Arbeitsverträgen mit einer Lehrkraft während der Schulferien eine Unterbrechung von 1 Monat lag, nicht aus, um die äußere Form eines Kettenarbeitsvertrags zu verhindern.

 

Praxis-Tipp

Es wird empfohlen, von 4, wenn nicht 6 Monaten Mindestunterbrechung auszugehen, um den Anschein eines Kettenvertrags zu vermeiden.

5.4.2 Vertragsänderung

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag in seinem wesentlichen Inhalt geändert, z. B. dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zugewiesen oder die Vergütung neu vereinbart, während die Befristung unverändert bleibt, so betrachtet die Rechtsprechung diese wesentliche Änderung als Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags.

5.4.3 Zuletzt abgeschlossener Vertrag entscheidend

Bisher bestand Einigkeit zwischen den beteiligten Senaten des BAG, dass allein der zuletzt abgeschlossene befristete Vertrag entscheidend ist für die Frage, ob die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen Fehlens eines sachlich rechtfertigenden Grundes unwirksam ist. Dies gelte selbst dann, wenn der letzte Vertrag aufgrund einer Zweckbefristung enden soll.

Die Arbeitsvertragsparteien bringen, wenn sie im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ihr Arbeitsverhältnis für eine weitere bestimmte Zeit fortsetzen, regelmäßig zum Ausdruck, dass der neue Vertrag in Zukunft allein maßgeblich für ihre Rechtsbeziehung sein soll. In dem Abschluss eines befristeten Vertrags liege zugleich konkludent die vertragliche Aufhebung eines früheren unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Selbst wenn der Mitarbeiter keine Kenntnis von der Tatsache hatte, dass – etwa wegen Fehlens eines sachlichen Grundes – ein früheres Arbeitsverhältnis bereits unbefristet war, berechtige dies nicht zur Anfechtung seiner Willenserklärung bei Abschluss des neuen Vertrags wegen Irrtums nach § 119 BGB. Es liege nur ein unbeachtlicher Motivirrtum vor.

Ausnahmsweise sei der vorletzte Vertrag zu prüfen, wenn der letzte Vertrag sich nur als unselbstständiger Annex des vorangegangenen befristeten Vertrags darstellt. Wird lediglich der Endzeitpunkt eines befristeten Vertrags geringfügig korrigiert, so muss der fortdauernde Sachgrund des vorangehenden Vertrags für die Befristungskontrolle entscheidend sein.

 

Praxis-Beispiel

Der Endzeitpunkt eines mit Drittmitteln finanzierten Arbeitsverhältnisses wird an die Laufzeit der Mittel angepasst, weil noch ein vorhandener Rest aufgebraucht werden soll.

Die Arbeitsvertragsparteien können jedoch auch in einem nachfolgenden befristeten Vertrag dem Arbeitnehmer das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung überprüfen zu lassen.

Dieser Vorbehalt – der ausdrücklich oder durch schlüssiges Handeln vereinbart sein kann – führt dazu, dass vom Gericht auch die vorherige Befristung auf ihre Zulässigkeit überprüft wird. Diese Folgerung wurde vom BAG in einer neueren Entscheidung ausdrücklich bestätigt.

Der "Vorbehalt" muss vertraglich vereinbart sein. Ein einseitig erklärter Vorbehalt des Arbeitnehmers gen...

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