Entscheidungsstichwort (Thema)

Befristung wegen geplanter Stellenverminderung

 

Normenkette

BGB § 620

 

Verfahrensgang

LAG Berlin (Urteil vom 07.07.1992; Aktenzeichen 3 Sa 43/92)

ArbG Berlin (Urteil vom 07.01.1992; Aktenzeichen 21 Ca 13732/91)

 

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 7. Juli 1992 – 3 Sa 43/92 – aufgehoben.

Die Sache wird zur anderweiten Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Von Rechts wegen!

 

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 1991.

Die Klägerin war im Universitätsklinikum Charlottenburg der Beklagten vom 4. Juli 1988 bis zum 31. Dezember 1991 aufgrund zweier befristeter Arbeitsverträge als Reinigungsfrau/Stationshilfe beschäftigt. Im ersten befristeten Arbeitsvertrag vom 30. Juni 1988, der für die Zeit vom 4. Juli 1988 bis zum 28. Februar 1989 abgeschlossen worden war, war als Befristungsgrund „Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs” angegeben. Im zweiten befristeten Arbeitsvertrag vom 24. Januar 1989, der den Zeitraum vom 1. März 1989 bis zum 31. Dezember 1991 betraf, war zusätzlich angegeben: „Das Arbeitsverhältnis muß wegen der in erheblichem Umfang bevorstehenden Klinikschließungen befristet werden.”

Aufgrund Gesetzes vom 21. Juli 1987 (GVBl. Berlin 1987, 2021) errichtete das Land Berlin das Universitätsklinikum Rudolf Virchow der Freien Universität Berlin durch Zusammenlegung des Universitätsklinikums Charlottenburg und des Rudolf-Virchow-Krankenhauses in Berlin-Wedding. Gemäß § 1 Abs. 2 des genannten Gesetzes sollten die Betriebseinrichtungen des Universitätsklinikums im Standort Charlottenburg in den Standort Wedding verlagert werden. Aufgrund der durch diese Zusammenlegung zu erwartenden Reduzierung der Betten- und Flächenzahl und des damit verbundenen geringeren Bedarfs an klinischem Hauspersonal ab dem Jahre 1991 beschloß daher der Klinikvorstand, in den Jahren 1988 und 1989 neues Hauspersonal zunächst nur im Rahmen befristeter Verträge einzustellen, um sonst erforderlich werdende Kündigungen von Stammpersonal zu vermeiden. Bezogen auf den Standort Charlottenburg, in dem im Jahre 1989 394 Reinigungskräfte beschäftigt waren und in dem auch die Klägerin tätig war, wurde bis zum Jahresende 1991 ein um 25% verminderter Beschäftigungsbedarf angenommen; etwa 50 Reinigungskräfte, darunter die Klägerin, wurden daher lediglich befristet eingestellt.

Die Klägerin hält die Befristung ihres zweiten Arbeitsvertrages vom 24. Januar 1989 zum 31. Dezember 1991 für unwirksam, weil es an einem sachlichen Grund für die Befristung fehle. Sie hat im wesentlichen geltend gemacht, ein zukünftiger Minderbedarf an Arbeitskräften sei einem vorübergehenden Mehrbedarf nicht gleichzusetzen. Auch habe eine genaue Bedarfsprognose zum Zeitpunkt des Abschlusses des zweiten Arbeitsvertrages nicht vorgelegen. Die Befristung habe daher allein dazu gedient, zwingende Kündigungsschutzvorschriften zu umgehen.

Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, daß zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 24. Januar 1989 besteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat unter Vorlage näherer Unterlagen vorgetragen, daß für den Standort Charlottenburg vorgesehen war, bis zum Jahresende 1991 265 Betten abzubauen. Unter Berücksichtigung der mit der Bettenreduzierung verbundenen Aufgabe von zu reinigenden Flächen sei im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses sicher gewesen, daß zum Ablauf des Jahres 1991 im Bereich des klinischen Hauspersonals ein reduzierter Personalbedarf von etwa 25% anzunehmen gewesen sei. Eine unmittelbare rechnerische Beziehung zwischen der Bettenzahl und der zu reinigenden Fläche lasse sich nicht herstellen, ebenso selbstverständlich existiere jedoch auf Grund von Erfahrungssätzen ein Zusammenhang zwischen der Bettenzahl und dem Bedarf an klinischem Hauspersonal. Daß die erstellte Prognose seriös gewesen sei, werde durch die tatsächliche Entwicklung des eingetretenen Minderbedarfs an klinischem Hauspersonal bestätigt. Während am 24. Januar 1989, dem Zeitpunkt des Vertragsabschlusses, am Standort Charlottenburg 394 und am Standort Wedding 226 Vollkräfte des klinischen Hauspersonals beschäftigt waren, seien es am 30. September 1991 am Standort Charlottenburg 306 und am Standort Wedding nur noch 221 Arbeitnehmer gewesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf Klageabweisung weiter. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

 

Entscheidungsgründe

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Denn das Berufungsurteil wird von den bisherigen tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht getragen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat zur Begründung seiner Ansicht, die im Arbeitsvertrag vom 24. Januar 1989 vereinbarte Befristung sei mangels eines sie sachlich rechtfertigenden Grundes unwirksam, im wesentlichen ausgeführt: Ein aufgrund einer bei Vertragsabschluß aufgestellten Prognose zu erwartender Rückgang des Personalbedarf könne zwar einen sachlichen Grund für die Befristung von Arbeitsverträgen ergeben. An die Prognose des Arbeitgebers seien jedoch in solchen Fällen strenge Anforderungen zu stellen; es reiche nicht aus, daß sich der Arbeitgeber auf Unsicherheiten in der künftigen Entwicklung des Arbeitsanfalles berufe. Diesen strengen Anforderungen habe die Beklagte nicht genügt, denn sie habe keine Umstände vorgetragen, aufgrund derer sie nach Auslaufen des mit der Klägerin geschlossenen befristeten Vertrages keinen Bedarf mehr für die Arbeitskraft der Klägerin habe. Insbesondere habe die Beklagte nicht vorgetragen, wie sich das Verhältnis der jeweiligen Reinigungskraft zu der zu reinigenden Fläche bemesse, welche Flächen durch Verlegung von Bereichen vom Standort Charlottenburg nach Wedding in Wegfall kommen sollten und um welche Flächen sich der Standort Wedding durch Anbau des chirurgischen Bettenhauses erweitern würde. Dabei komme es nicht allein auf die in Charlottenburg zu reinigende Fläche an, da die Klägerin nicht für diesen Standort, sondern für den gesamten Bereich des Universitätsklinikums Rudolf Virchow eingestellt worden sei. Außerdem sei im Rahmen einer der gerichtlichen Nachprüfung zugänglichen Prognose nicht nur darzulegen gewesen, wieviele befristete Arbeitsverhältnisse im Zusammenhang mit der Zusammenlegung von Klinikbereichen begründet worden seien, sondern auch wieviele (möglicherweise nach Vertragsabschluß mit der Klägerin) unbefristet abgeschlossen worden seien. Vor allem hätte die Beklagte in die Prognose die zu erwartende übliche Fluktuation im Bereich des Hauspersonals einbeziehen müssen, da allein durch das Vermeiden von Neueinstellungen eine Reduzierung der Arbeitskräfte hätte herbeigeführt werden können. Letztlich ergebe sich daher aus dem Vortrag der Beklagten, daß sie allein wegen der Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitsanfalls, dessen Umfang sie nicht habe überblicken können, mit der Klägerin und einer Vielzahl anderer Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge abgeschlossen habe. Die Beklagte habe damit diese Vertragsform nur verwendet, um den der Klägerin sonst zukommenden Kündigungsschutz zu umgehen.

II. Dieser rechtlichen Würdigung des Landesarbeitsgerichts kann sich der Senat nicht anschließen.

Das Landesarbeitsgericht ist zwar zutreffend davon ausgegangen, daß bei hinreichend substantiierter Prognose des Arbeitgebers ein zukünftig verminderter Bedarf an Arbeitskräften ebenso wie ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften die Befristung eines Arbeitsvertrages sachlich rechtfertigen kann. Das Landesarbeitsgericht hat auch im Ansatz zutreffend erkannt, daß sich die Befristung auf einen derartigen nur noch vorübergehenden Arbeitskräftebedarf nur dann stützen läßt, wenn im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses auf Grund greifbarer Tatsachen mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, daß die Arbeitskraft des befristet eingestellten Arbeitnehmers in absehbarer Zeit nicht mehr benötigt wird. Dazu bedarf es einer Prognose, die der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zu treffen und im Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung darzulegen hat. Die Ungewißheit, die jeder prognostischen Wertung innewohnt, ändert nichts daran, daß der Prognose des Arbeitgebers ausreichende konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen; die bloße Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs reicht nicht aus (ständige Rechtsprechung, vgl. zuletzt z.B. Senatsurteil vom 11. Dezember 1991 – 7 AZR 170/91 – EzA § 620 BGB Nr. 111; Senatsurteil vom 10. Juni 1992 – 7 AZR 345/91 –, n.v.).

Aufgrund seiner bisherigen tatsächlichen Feststellungen konnte das Landesarbeitsgericht jedoch nicht zu dem Ergebnis gelangen, die beklagte Universität habe ihrer Darlegungslast hinsichtlich der von ihr angestellten Prognose nicht genügt. Insoweit hat das Landesarbeitsgericht die Anforderungen an die von der Beklagten zur Begründung ihrer Prognose darzulegenden Tatsachen in mehrfacher Hinsicht überspannt.

1. Der Senat kann dem Landesarbeitsgericht schon nicht in seiner Würdigung folgen, die beklagte Universität habe keine ihre Prognose rechtfertigenden Umstände vorgetragen, sondern sich lediglich auf Unsicherheiten der künftigen Entwicklung des Personalbedarfs berufen. Sie hat vielmehr die auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bezogenen – und durch die spätere Entwicklung bestätigten – Planungen dargelegt, die zu einem Rückgang der Bettenzahl um 265 und dementsprechend zu einem Minderbedarf an klinischem Hauspersonal von 25% führen sollte. Diesen Planungen liegen konkrete Berechnungen über die zu erwartende Reduzierung der Bettenzahl zugrunde, die die Beklagte im einzelnen dargelegt hat. Die einer langjährigen Planung bei einer derart komplizierten Materie innewohnenden Schwierigkeiten, die Entwicklung konkret vorherzusagen, erlauben die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht, die beklagte Universität habe sich damit lediglich auf Unsicherheiten der künftigen Entwicklung als sachlichen Befristungsgrund berufen. Eine solche Würdigung überspannt die an eine fundierte Prognose zu stellenden Anforderungen bei weitem.

2. Von den Anforderungen der bisherigen Rechtsprechung zur Befristungskontrolle nicht gedeckt ist auch, daß das Landesarbeitsgericht von der Beklagten eine ganz bestimmt geartete Berechnungsweise bei der Darlegung des voraussichtlichen Personalminderbedarfs verlangt. Das Landesarbeitsgericht stellt insoweit mehrfach darauf ab, die Beklagte habe nicht vorgetragen, wie sich das Verhältnis der jeweiligen Reinigungskraft zu der zu reinigenden Fläche bemesse, welche Flächen durch Verlegung von Bereichen vom Standort Charlottenburg nach Wedding in Wegfall kommen sollten und um welche Flächen sich der Standort Wedding durch Anbau des chirurgischen Bettenhauses erweitern würde. Demgegenüber hat die Beklagte vorgetragen, daß der Bedarf an Reinigungskräften nicht zu bestimmten Flächen in einem unmittelbaren rechnerischen Verhältnis stehe. Dies erscheint durchaus einleuchtend, da der Reinigungsbedarf nicht nur von der zu reinigenden Fläche, sondern insbesondere auch von dem Grad der Beanspruchung dieser Fläche, z.B. der unterschiedlichen Betten- bzw. Belegungszahl auf einer bestimmten Fläche, abhängt. Jedenfalls muß der Beklagten überlassen bleiben, aufgrund welcher tatsächlichen Berechnungsgrößen sie ihren Personalbedarf ermittelt.

3. Nicht zu folgen ist auch der Meinung des Landesarbeitsgerichts, im Rahmen einer der gerichtlichen Nachprüfung zugänglichen Prognose wäre darzulegen gewesen, wieviele befristete Arbeitsverhältnisse im Zusammenhang mit der Zusammenlegung der Klinikbereiche begründet worden sind und wieviele – möglicherweise nach Vertragsabschluß mit der Klägerin – unbefristet abgeschlossen wurden.

Richtig daran ist allein, daß der Arbeitgeber nicht wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs bzw. – wie hier – wegen eines zu erwartenden Minderbedarfs beliebig viele befristete Arbeitsverhältnisse abschließen darf. Die Zahl der aus diesen Gründen befristet abgeschlossenen Arbeitsverträge muß sich vielmehr an der Größe des nur noch zeitweilig bestehenden Personalbedarfs orientieren. Indessen ist diese Voraussetzung im Entscheidungsfall eingehalten worden: die Klägerin hat selbst vorgetragen, daß der Personalbedarf um 56 Personen gesunken sei und die Beklagte mit ca. 50 Personen befristete Arbeitsverträge abgeschlossen habe.

Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist demgegenüber rechtlich unerheblich, wieviele Arbeitsverhältnisse die Beklagte unbefristet abgeschlossen hat. Erst recht kann es nicht darauf ankommen, wieviele Arbeitnehmer nach dem Vertragsabschluß mit der Klägerin unbefristet eingestellt worden sind. Insoweit hat übrigens selbst die Klägerin nur die unbefristete Einstellung zweier Arbeitnehmerinnen behauptet. Es ist nicht ersichtlich, welche Bedeutung derartige Umstände für die Darlegung einer auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abstellenden Prognose haben sollen.

4. Nicht mit der Senatsrechtsprechung übereinstimmend sind auch die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Frage, inwieweit die Beklagte die zu erwartende übliche Fluktuation im Bereich des Hauspersonals in ihre Prognose habe einbeziehen müssen.

Nach der Rechtsprechung des Senats (vgl. z.B. Urteil vom 10. Juni 1992 – 7 AZR 345/91 –) braucht der Arbeitgeber zu erwartende Personalabgänge in seine Bedarfsprognose nur insoweit einzubeziehen, als sie mit einiger Sicherheit zu erwarten sind. Soweit die Personalfluktation vom individuellen Verhalten der Arbeitnehmer, ihrem persönlichen Schicksal oder nicht vorhersehbaren äußeren Einflüssen abhängt, ist es nach dieser Rechtsprechung rechtlich nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber die auf derartigen Ursachen beruhenden Personalabgänge als nicht genügend kalkulierbar ansieht und deshalb unberücksichtigt läßt. Dies gilt nicht nur für Todesfälle, sondern auch für vorzeitige Verrentungen wegen Dienstunfähigkeit und für die Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegelds. Der Arbeitgeber braucht lediglich bei der Berechnung des voraussichtlichen künftigen Personalbedarfs zu berücksichtigen, wieviele Arbeitnehmer zwischen dem Abschluß des befristeten Arbeitsvertrages und dessen Auslaufen wegen Erreichens der Altersgrenze ausscheiden werden, weil dies hinreichend sicher vorausgesagt werden kann. Im Entscheidungsfall bestand allerdings Veranlassung für die Beklagte, hierzu Näheres vorzutragen. Nach aller Lebenserfahrung befinden sich gerade im Kreise das klinischen Reinigungspersonals nur ganz ausnahmsweise Arbeitnehmer, die kurz vor Erreichen der Altersgrenze stehen.

5. Kaum nachvollziehbar sind schließlich die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts dazu, daß durch den vorliegenden Abschluß befristeter Arbeitsverträge die Regelung des § 9 des Berliner Gesetzes vom 21. Juli 1987 objektiv umgangen worden sei. Diese Bestimmung bezweckt gerade, die geplanten Personaleinsparungen möglichst ohne Kündigungen zu erreichen. Diesen Zweck hat auch die beklagte Universität durch den Abschluß der befristeten Arbeitsverträge verfolgt.

III. Mit der von ihm gegebenen Begründung konnte das Landesarbeitsgericht daher nicht zu dem Ergebnis gelangen, die Befristung sei unwirksam. Das Berufungsurteil war deshalb aufzuheben. Dennoch sieht sich der Senat an einer abschließenden Entscheidung zugunsten der Beklagten gehindert. Denn durch ihren bisherigen Sachvortrag hat die Beklagte den Anforderungen an die Darlegung der von ihr angestellten Prognose nur dann genügt, wenn diese Prognose durch die tatsächliche spätere Entwicklung bestätigt worden ist, wenn also bei Vertragsablauf Ende 1991 tatsächlich kein Bedürfnis oder keine Möglichkeit für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin mehr bestand. Dies hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt.

1. Die im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses anzustellende und im Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung vom Arbeitgeber darzulegende Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob im Zeitpunkt des Ablaufs der Befristung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit kein Bedarf bzw. (z.B. aufgrund des Stellenplans einer Behörde) keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bestehen werde. Bei Darlegung der Prognose hat der Arbeitgeber die tatsächlichen Grundlagen vorzutragen, anhand derer er die Prognose erstellt hat.

2. An diesen Vortrag sind indessen nur dann strenge Anforderungen zu stellen, wenn sich die Prognose durch die spätere tatsächliche Entwicklung nicht bestätigt hat. Denn hat sie sich bestätigt, so besteht eine tatsächliche Vermutung dafür, daß sie ausreichend sorgfältig und fundiert erstellt worden war. Der Darlegung der einzelnen die Prognose rechtfertigenden Umstände bedarf es dann nicht; vielmehr wäre es Sache des Arbeitnehmers, bestimmte im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses gegebene Tatsachen vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, die es seinerzeit ausschlossen, eine derartige Prognose zu erstellen.

3. Hat sich dagegen die Prognose nicht bestätigt, so bedarf der Prüfung, ob die vom Arbeitgeber seiner Prognose zugrunde gelegten tatsächlichen Grundlagen die Erstellung einer derartigen Prognose rechtfertigten, ob also die dem Arbeitgeber bei Vertragsabschluß bekannten Umstände es tatsächlich erlaubten, mit hinreichender Wahrscheinlichkeit das Fehlen eines Bedürfnisses bzw. der Möglichkeit für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über den Ablauf der Befristung hinaus anzunehmen.

4. Ob sich im Entscheidungsfall die Prognose der Beklagten durch die spätere Entwicklung bestätigt hat, kann der Senat nicht selbst feststellen. Die Beklagte hat dies behauptet; die Klägerin hat es bestritten.

IV. Im erneuten Berufungsverfahren, in dem neuer Sachvortrag wieder uneingeschränkt zulässig ist, wird das Landesarbeitsgericht daher zunächst festzustellen haben, ob die von der Beklagten bei Abschluß des Arbeitsvertrages angestellte Prognose durch die spätere tatsächliche Entwicklung bestätigt worden ist, insbesondere also, ob der Bedarf der Beklagten an klinischem Hauspersonal bei Ablauf der mit der Klägerin vereinbarten Befristung tatsächlich gedeckt war. Das Landesarbeitsgericht wird dabei im einzelnen festzustellen haben, ob die Zahlenangaben der Beklagten über den jeweiligen Bestand an Reinigungskräften bei Vertragsabschluß und bei Ablauf der vereinbarten Befristung zutreffen.

Sollte sich dabei ergeben, daß die Prognose der Beklagten durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt worden ist, so erweist sich die streitgegenständliche Befristung als rechtswirksam, weil in diesem Falle auch ohne die weitere Darlegung näherer konkreter Anhaltspunkte davon ausgegangen werden kann, daß die Prognose hinreichend sorgfältig erstellt wurde. Sollte sich dagegen im erneuten Berufungsverfahren herausstellen, daß auch nach Ablauf der Befristung ein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin bestand, so wird das Landesarbeitsgericht erneut prüfen müssen, ob die beklagte Universität ausreichend konkrete tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorgetragen hat, daß sie im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses davon ausgehen durfte, für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über das vorgesehene Vertragsende hinaus werde kein Bedarf bestehen.

Vorsitzender Richter Dr. Seidensticker ist wegen Urlaubs an der Unterschrift verhindert.

 

Unterschriften

Dr. Steckhan, Schliemann, Dr. Steckhan, Wilke, Jubelgas

 

Fundstellen

Dokument-Index HI1082707

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