Vorübergehende Beschäftigungsverhältnisse sind arbeitsrechtlich als befristete Arbeitsverträge einzuordnen. Auf die ausführliche Darstellung unter Befristete Arbeitsverträge wird hingewiesen.
Bei Aushilfsbeschäftigungen sind verschiedene Formen der Befristung denkbar. Man kann unterscheiden zwischen Zeit- und Zweckbefristungen sowie zwischen Befristungen unter sechs und über sechs Monaten.
2.1.1 Zeitbefristung
Befristungen für eine bestimmte Dauer – mit Enddatum – sind grundsätzlich zulässig. Der Arbeitsvertrag muss für einen kalendermäßig genau festgelegten Zeitraum (Tag, Woche, Monat, Jahr usw.) geschlossen werden.
Die Formulierung lautet regelmäßig:
"Das Arbeitsverhältnis endet am z.B. 31.8.1995, ohne dass es einer Kündigung bedarf."
Voraussetzung ist, dass die Dauer eindeutig ersichtlich ist. Liegt diese Voraussetzung nicht vor, z.B. bei Einstellung "für 5 – 6 Wochen", gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Die Aushilfe wird eingestellt zur Vertretung des in Urlaub befindlichen Mitarbeiters X für den Monat Juli 1995.
2.1.2 Zweckbefristung
Befristungen nach einem bestimmten Zweck des Arbeitsverhältnisses sind ebenfalls grundsätzlich zulässig, soweit sich die Dauer der Arbeitsleistung objektiv aus dem Zweck ergibt,
z.B. Einstellung zur Vertretung des erkrankten Mitarbeiters Y bis zu dessen Genesung bzw. zu dessen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis.
Beide Vertragsparteien müssen sich darüber einig sein, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von seinem Zweck abhängig sein soll. Die einseitig durch den Arbeitgeber geäußerte Zwecksetzung reicht nicht aus.
Zweckbefristungen sind nur zulässig, soweit sich die Dauer nicht aus dem Kalender entnehmen lässt!
Die Wirksamkeit einer Zweckbefristung setzt voraus, dass der Zeitpunkt der Zweckerreichung für den Arbeitnehmer frühzeitig erkennbar ist, d.h. vom Arbeitgeber rechtzeitig angekündigt wird. Die Dauer der erforderlichen sog. Ankündigungs- bzw. Auslauffrist beträgt nach dem zum 1.1.2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetz zwei Wochen (§ 12 Abs. 2 TzBfG).
Im BAT beträgt die Auslauffrist nach der Sonderregelung (SR) 2y Nr. 7 Abs. 4 vier Wochen.
2.1.3 Befristung unter 6 Monaten
Die Rechtsprechung hält grundsätzlich einen sachlich gerechtfertigten Grund (z.B. Krankheitsvertretung) für erforderlich, wenn mit der Befristung zwingende Bestimmungen des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers umgangen werden.
Das Kündigungsschutzgesetz und damit der allgemeine Kündigungsschutz greifen jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Der Arbeitnehmer besitzt damit in den ersten sechs Monaten keinen Kündigungsschutz. Eine Befristung ist grundsätzlich auch dann wirksam, wenn kein sachlicher Grund vorliegt.[1]
Nach In-Kraft-Treten des § 14 Abs. 1 TzBfG dürfte grundsätzlich nichts anderes gelten, auch wenn dort formuliert ist, die Befristung eines Arbeitsvertrages sei zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz erscheint lediglich wenig präzise formuliert. Ein sachlicher Grund im engeren Sinn ist nur erforderlich, wenn der Mitarbeiter einen vorhandenen Kündigungsschutz durch die Befristung verliert.
Zu berücksichtigen ist jedoch, dass nach dem Wortlaut des TzBfG die befristeten Verträge in § 14 Abs. 1 TzBfG mit sachlichem Grund und in § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG ohne Sachgrund abschließend geregelt sind. Die Möglichkeit, in den ersten sechs Monaten sachgrundlos ohne jede Einschränkung zu befristen, entfiele damit.
Es erscheint sachgerecht, wegen des Wortlauts des TzBfG von der Notwendigkeit eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG auch bei einer Befristung bis zu sechs Monaten auszugehen. Eine einschränkende Auslegung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG ergibt jedoch, dass nur geringe Anforderungen an den Nachweis durch den Arbeitgeber zu stellen sind, "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung bestehe nur vorübergehend".
Will der Arbeitgeber sichergehen, so sollte auch bei kurzfristigen Aushilfen, die weniger als sechs Monate beschäftigt sind, vom Arbeitgeber der vorübergehende Charakter der Tätigkeit als Begründung angeführt werden (vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG; näher unten 2.2.8).
Findet der BAT auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so ist nach Nr. 1 Buchst. c) der Sonderregelung (SR) 2y BAT für befristete Verträge mit Aushilfsangestellten auch bei Beschäftigung unter sechs Monaten ein sachlicher Grund erforderlich, weil der Tarifvertrag dies ausdrücklich verlangt (näher Befristete Verträge nach der SR 2y BAT).
Siehe auch die Ausführungen zur Meldung.
2.1.4 Befristung über sechs Monate hinaus
Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge, durch die der Mitarbeiter seinen Kündigungsschutz verliert – dies ist bei Befristungen von über sechs Monaten Dauer der Fall –, bedarf eines sachlich gerechtfertigten Grundes nach der Rechtsprechung des BAG bzw. nach § 14 TzBfG.
Der BAT schreibt das Erfordernis eines sachlichen Grundes ausdrücklich fest (Protokollerklärung Nr...
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