1 Einleitung
Von einem Aushilfsarbeitsverhältnis wird dann gesprochen, wenn Ziel der Einstellung nicht die dauernde Beschäftigung, sondern die vorübergehende Deckung eines nicht im normalen Betriebsablauf begründeten Arbeitskräftebedarfs ist. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn von vornherein nur ein begrenzter Arbeitskräftebedarf besteht oder der festeingesetzte Stelleninhaber vorübergehend nicht einsetzbar ist.
Aushilfskräfte unterliegen grundsätzlich wie andere Arbeitnehmer der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherungspflicht. Allerdings besteht die Möglichkeit, dass sie als geringfügig Beschäftigte versicherungsfrei sind. In der Unfallversicherung unterliegen Aushilfskräfte im vollen Umfang der Versicherungspflicht, ohne dass Versicherungsfreiheit in Betracht käme.
2 Aushilfen, arbeitsrechtlicher Teil
Der Begriff "Aushilfen" wird in der Praxis vielschichtig verwendet.
In der Regel werden als Aushilfen Arbeitskräfte bezeichnet, die nur vorübergehend – wenige Tage, Wochen, Monate – für die Einrichtung/den Betrieb tätig werden.
Zum Teil wird aber auch auf den Umfang der Tätigkeit abgehoben. Wer nur in geringem Umfang arbeitet – mag dies auch auf Dauer der Fall sein –, wird als Aushilfe betrachtet.
Festzustellen ist zunächst, dass der Umfang oder die Dauer der Tätigkeit nichts über die Einordnung als Arbeitsverhältnis aussagt.
Alle Aushilfen sind Arbeitnehmer!
Voraussetzung für ein Arbeitsverhältnis ist lediglich die Tatsache der Weisungsgebundenheit.
(Zur Abgrenzung des Arbeitsverhältnisses zu anderen Beschäftigungsverhältnissen vgl. BAT-Grundlagen)
Auch eine zur Aushilfe während der Urlaubszeit nur für wenige Stunden in der Woche eingesetzte zusätzliche Sekretärin erhält Weisungen ihres Vorgesetzten und ist damit Arbeitnehmerin.
Arbeitet die Aushilfe nur in geringem Umfang, so ist sie in einem Teilzeitarbeitsverhältnis beschäftigt. Verwiesen wird diesbezüglich auf die unter Teilzeit dargestellten Grundsätze.
Auch die Beschäftigungsverhältnisse von Schülern und Studenten, für die sozialversicherungsrechtlich Besonderheiten gelten, sind Arbeitsverhältnisse. (vgl. Studenten/Schüler)
Das Gleiche gilt für sog. Praktikanten, soweit das Praktikum nicht Studienvoraussetzung ist. (vgl. Praktikanten)
2.1 Vorübergehende Beschäftigungsverhältnisse
Vorübergehende Beschäftigungsverhältnisse sind arbeitsrechtlich als befristete Arbeitsverträge einzuordnen. Auf die ausführliche Darstellung unter Befristete Arbeitsverträge wird hingewiesen.
Bei Aushilfsbeschäftigungen sind verschiedene Formen der Befristung denkbar. Man kann unterscheiden zwischen Zeit- und Zweckbefristungen sowie zwischen Befristungen unter sechs und über sechs Monaten.
2.1.1 Zeitbefristung
Befristungen für eine bestimmte Dauer – mit Enddatum – sind grundsätzlich zulässig. Der Arbeitsvertrag muss für einen kalendermäßig genau festgelegten Zeitraum (Tag, Woche, Monat, Jahr usw.) geschlossen werden.
Die Formulierung lautet regelmäßig:
"Das Arbeitsverhältnis endet am z.B. 31.8.1995, ohne dass es einer Kündigung bedarf."
Voraussetzung ist, dass die Dauer eindeutig ersichtlich ist. Liegt diese Voraussetzung nicht vor, z.B. bei Einstellung "für 5 – 6 Wochen", gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Die Aushilfe wird eingestellt zur Vertretung des in Urlaub befindlichen Mitarbeiters X für den Monat Juli 1995.
2.1.2 Zweckbefristung
Befristungen nach einem bestimmten Zweck des Arbeitsverhältnisses sind ebenfalls grundsätzlich zulässig, soweit sich die Dauer der Arbeitsleistung objektiv aus dem Zweck ergibt,
z.B. Einstellung zur Vertretung des erkrankten Mitarbeiters Y bis zu dessen Genesung bzw. zu dessen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis.
Beide Vertragsparteien müssen sich darüber einig sein, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von seinem Zweck abhängig sein soll. Die einseitig durch den Arbeitgeber geäußerte Zwecksetzung reicht nicht aus.
Zweckbefristungen sind nur zulässig, soweit sich die Dauer nicht aus dem Kalender entnehmen lässt!
Die Wirksamkeit einer Zweckbefristung setzt voraus, dass der Zeitpunkt der Zweckerreichung für den Arbeitnehmer frühzeitig erkennbar ist, d.h. vom Arbeitgeber rechtzeitig angekündigt wird. Die Dauer der erforderlichen sog. Ankündigungs- bzw. Auslauffrist beträgt nach dem zum 1.1.2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetz zwei Wochen (§ 12 Abs. 2 TzBfG).
Im BAT beträgt die Auslauffrist nach der Sonderregelung (SR) 2y Nr. 7 Abs. 4 vier Wochen.
2.1.3 Befristung unter 6 Monaten
Die Rechtsprechung hält grundsätzlich einen sachlich gerechtfertigten Grund (z.B. Krankheitsvertretung) für erforderlich, wenn mit der Befristung zwingende Bestimmungen des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers umgangen werden.
Das Kündigungsschutzgesetz und damit der allgemeine Kündigungsschutz greifen jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Der Arbeitnehmer besitzt damit in den ersten sechs Monaten keinen Kündigungsschutz. Eine Befristung ist grundsätzlich auch dann wirksam, wenn kein sachlicher Grund vorliegt.[1]
Nach In-Kraft-Treten des § 14 Abs. 1 TzBfG dürfte grundsätzlich nichts an...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen