Der Auflösungsvertrag ist das Ergebnis zweier übereinstimmender Willenserklärungen nach den allgemeinen Grundsätzen des BGB. Solche Willenserklärungen sind aber nach §§ 119 ff. BGB anfechtbar.
Der Arbeitnehmer könnte behaupten, er sei über die rechtliche Grundlage getäuscht oder zum Abschluss durch Drohung, z. B. mit Kündigung, genötigt worden (§§ 123, 124 BGB).
Dann muss er konkret darlegen, dass er entweder durch die Drohung zum Abschluss des Vertrags veranlasst wurde oder er sich infolge einer Täuschung im Irrtum über Inhalt und Tragweite der Aufhebung befand.
Die Beweislast trägt der Arbeitnehmer.
So müsste beispielsweise der Arbeitnehmer beweisen, dass er sich durch die angedrohte Kündigung in einem Zustand befand, den er als bedrohlich empfand, und er sich dadurch zur Unterschriftsleistung gezwungen sah.
Zeuge für den Arbeitnehmer kann nur der Gesprächspartner sein, mit dem der Vertrag geschlossen worden ist.
2.6.1 Anfechtung wegen Drohung
Der Arbeitgeber darf nur dann die Möglichkeit einer Kündigung andeuten, wenn er diese ernstlich in Erwägung ziehen durfte.[1] Dies ist immer dann der Fall, wenn ein "vernünftiger und besonnener" Arbeitgeber in vergleichbarer Situation ernsthaft eine Kündigung in Betracht gezogen hätte.[2] Also dann nicht, wenn ein erster Fall einer Fehlleistung des Arbeitnehmers im Leistungsbereich vorliegt.
In einer neueren Entscheidung hat das BAG[3] den "verständigen" Arbeitgeber als Vergleich herangezogen. Dieser Arbeitgeber ist nicht "ideal" im Sinn eines besonders hohen sozialen Engagements oder mit ganz hervorragenden Arbeitsrechtskenntnissen ausgestattet. Er hat die Grundprinzipien des Kündigungsrechts zu beachten. Er muss den Kündigungsschutz, den der Arbeitnehmer im Einzelfall genießt (§ 53 Abs. 3 BAT, § 85 SGB IX etc.), und die Beteiligung der Personalvertretung berücksichtigen. Ob die Kündigung im Fall ihres Ausspruchs letztlich beim Arbeitsgericht Bestand hätte, ist nicht in Betracht zu ziehen. Der Arbeitgeber muss aber die ihm erreichbaren Erkenntnisquellen nutzen und sich ernsthaft mit der Frage der Berechtigung einer eventuellen Kündigung befassen.
Eine erhebliche Verwirrung des Arbeitnehmers durch die Androhung einer Kündigung reicht nicht aus, um den Widerruf zuzulassen. Es muss eine Treuwidrigkeit des Arbeitgebers hinzukommen, die dann nicht vorliegt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines vorangegangenen Verhaltens mit einer Kündigung rechnen musste.[4]
Weiter noch hat das LAG Hamm[5] verlangt, dass auf das Arbeitsverhältnis das KSchG Anwendung findet oder die angedrohte Kündigung aus sonstigen Gründen unwirksam wäre.
Die Aufforderung an den Arbeitnehmer, selbst zu kündigen oder einen Auflösungsvertrag zu schließen, ist jedoch nur bei Hinzutreten weiterer Elemente geeignet, eine Nötigung darzustellen.[6] Ein solches weiteres Element wäre die Androhung der Kündigung in einem Fall, in dem diese offensichtlich unwirksam ist.
2.6.2 Anfechtung wegen Überrumpelung
Kein Widerrufsrecht folgt aus dem Umstand, dass der Arbeitnehmer für ihn überraschend zu einem Gespräch über den Auflösungsvertrag gebeten und nicht vorab auf dieses Thema vorbereitet wurde.[1] In der gleichen Entscheidung hat das BAG auch das Erfordernis einer Bedenkzeit verneint. Dies ist besonders bedeutsam, weil dieser Entscheidung ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag (MTV Einzelhandel Nordrhein-Westfalen) zugrunde lag, der vorsah, dass eine Bedenkzeit von drei Tagen gefordert werden kann. Der Verzicht auf diese Bedenkzeit war im schriftlichen Aufhebungsvertrag aufgenommen.
Dennoch werden diese Fragen vom Richter je nach Einzelfall behandelt. Dabei kommt der Stellung, das heißt der Ausbildung, der beruflichen Kompetenz und dem Lebensalter des Arbeitnehmers eine gewisse Bedeutung zu. Im Falle der Schreibkraft und des Auszubildenden wird dies anders zu beurteilen sein als bei einem Sachgebietsleiter.
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