Arbeitszeit ist gemäß § 2 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeitszeit ohne die Ruhepausen. Zur Arbeitszeit zählt auch die Arbeitsbereitschaft (vgl. Bereitschaft), die als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung zu verstehen ist (z.B. die Tätigkeit eines Nachtportiers, der nur auf Klingelzeichen aktiv wird; Rettungsdienste während der Einsatzpausen). Der Bereitschaftsdienst, bei dem sich der Arbeitnehmer an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, um unverzüglich einsatzfähig zu sein, wurde bis zum 31.12.2003 im ArbZG gleichfalls der Ruhezeit zugeordnet. Diese Zuordnung verstieß jedoch nach Feststellung des EuGH im Urteil Landeshauptstadt Kiel/Jäger vom 9.9.2003[1] gegen die EU – Arbeitszeitrichtlinie. Aufgrund dessen wurde zum 1.1.2004 das Arbeitszeitgesetz den Vorgaben der Richtlinie angepasst. Nunmehr ist der gesamte Bereitschaftsdienst – also auch die Zeit der Untätigkeit innerhalb des Bereitschaftsdienstes – arbeitszeitschutzrechtlich der Arbeitszeit zuzuordnen. Abzugrenzen ist die Arbeitszeit von der Rufbereitschaft (vgl. Bereitschaft (§ 15 BAT), Die Rufbereitschaft, bei der der Arbeitnehmer seinen selbstbestimmten Aufenthaltsort mitteilen und sich zur Arbeit abrufbereit halten muss, ist - mit Ausnahme der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung - als Ruhezeiten zu werten.
Die werktägliche Arbeitszeit beträgt unverändert zur AZO 8 Stunden pro Tag (§ 3 ArbZG). Dies bedeutet unter Einbeziehung des Samstags als Werktag eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Als Neuerung zur AZO ist die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf 10 Stunden unter Berücksichtigung des Ausgleichszeitraums von 6 Monaten oder 24 Wochen ohne weitere Beschränkung möglich. Die wesentliche Neuerung des Arbeitszeitgesetzes zur Flexibilisierung der Arbeitszeit besteht in der Verlängerung des Ausgleichszeitraums von bisher 2 Wochen auf 6 Monate oder 24 Wochen. Innerhalb dieses Ausgleichszeitraums muss die tägliche Arbeitszeit durchschnittlich 8 Stunden betragen. Bei einem Ausgleichszeitraum von 24 Wochen beträgt sonach die maximal zu verteilende gesetzliche zulässige Gesamtarbeitszeit 1.152 Stunden (24 Wochen x 8 Stunden am Tag x 6 Wochenarbeitstage), wobei eine Obergrenze von 60 Wochenarbeitsstunden und 10 Tagesarbeitsstunden zu beachten ist. Ein Urlaubs- oder Krankheitstag wird bei der Berechnung des Ausgleichszeitraums mit 8 Stunden gerechnet (bei Anwendung des BAT-West mit 7,7 Stunden). Durch diese Flexibilisierung wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, in dem Ausgleichszeitraum flexibler auf unterschiedliche Auftrags- und Arbeitsschwankungen zu reagieren.
Bei einem Ausgleichszeitraum von 24 Wochen ergibt dies 1.152 Stunden, die auf 144 Arbeitstage (24 Wochen x 6 Wochenarbeitstage) verteilt werden.
Variante 1: Zur Fertigstellung eines Auftrags mit Terminabsprachen arbeitet ein Arbeitnehmer von Montag bis Freitag je 10 Stunden und am Samstag 6 Stunden. Nach Erledigung des Auftrages arbeitet er wöchentlich 40 Stunden, so dass ein entsprechender Ausgleich unter Berücksichtigung der Anzahl der Wochen stattfinden kann.
Variante 2: Im Extremfall könnte auch eine Beschäftigung von Montag bis Samstag an 115 Werktagen à 10 Stunden und an 1 Werktag à 2 Stunden vorgenommen werden, so dass die restlichen 28 Tage des Ausgleichszeitraums arbeitsfrei wären.
Der Arbeitgeber kann auch einen kürzeren Ausgleichszeitraum wählen. Jedoch sollte der Ausgleichszeitraum möglichst lang gewählt werden, um die vorgesehene Flexibilität nutzen zu können.
Eine Verlängerung des Ausgleichzeitraums ist durch Tarifvertrag möglich (§ 7 Abs. 1 b, Abs. 8 ArbZG). Hiervon ist im BAT in § 15 BAT durch Festlegung eines Regelausgleichszeitraums von 26 Wochen Gebrauch gemacht worden (vgl. hierzu Arbeitszeit nach BAT).
Ob die Mehrarbeit bei unterschiedlicher Verteilung der Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum am Anfang, Ende oder in der Mitte des Ausgleichszeitraums liegt, ist ohne Bedeutung. Es ist auch ein Wechsel des Ausgleichszeitraums möglich, wobei sowohl bei der Wahl als auch bei der Änderung des Ausgleichszeitraums der Betriebsrat/Personalrat ein Mitbestimmungsrecht besitzt (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG; vgl. Mitbestimmung/Mitwirkung).
Ist der Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, ist die Arbeitszeit zusammenzurechnen. Verantwortlich ist der Arbeitgeber, bei dem die zulässige Arbeitszeit überschritten wird. Bei Überschreiten der zulässigen Arbeitszeit handelt der Arbeitgeber rechtswidrig und verletzt die Bußgeld- und Strafvorschriften gemäß §§ 2, 23 ArbZG. Die rechtswidrig geleistete Arbeit ist gleichwohl zu vergüten. Dem Arbeitnehmer steht ein Leistungsverweigerungsrecht zu, sofern er über die zulässige Arbeitszeit hinaus vom Arbeitgeber zur Arbeit angehalten wird.
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