Der Arbeitgeber kann freiwillige Ersatzkräfte einstellen, um die wirtschaftlichen Folgen eines Streiks zu mindern, er darf auch durch Streik ausgefallene Arbeiten an Dritte vergeben.[1]
Wenn ein Arbeitgeber während eines Streiks für die nicht streikenden Arbeitnehmer Überstunden, Schichtverschiebungen und kurzfristige Versetzungen anordnet, so hat er dies dem Betriebsrat im Voraus unter Namensnennung mitzuteilen. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG müssen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zurücktreten, wenn sie geeignet sind, die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers einzuschränken, sodass arbeitskampfbedingte Einstellungen, Versetzungen und Änderungen der Arbeitszeit während eines Arbeitskampfs nicht der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Die Abwehrmaßnahmen des Arbeitgebers werden jedoch durch die bloße Unterrichtung des Betriebsrats nicht nennenswert beeinträchtigt. Zudem ist eine Unterrichtung notwendig, damit der Betriebsrat erkennen kann, ob etwa die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden oder die Maßnahme nicht doch der Mitbestimmung unterliegt, weil sie nicht arbeitskampfbedingt ist.[2]
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist nicht aus arbeitskampfrechtlichen Gründen suspendiert, wenn ein Arbeitgeber gegenüber allen dienstplanmäßig eingeteilten Beschäftigten Mehrarbeit zur Aufarbeitung streikbedingter Arbeitsrückstände nach Beendigung der Arbeitsniederlegung anordnet.[3]
Tipp
Wurden während eines Arbeitskampfs seitens des Arbeitgebers ohne Mitbestimmung des Betriebsrats Maßnahmen durchgeführt (z. B. Einstellungen), die nach der Beendigung des Arbeitskampfs weiterhin wirksam sein sollen, so muss nach dem Ende des Arbeitskampfs das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG durchgeführt werden.
Ein bestreikter Arbeitgeber hat das Recht, arbeitswillige Beschäftigte von einem Betrieb des Arbeitgebers in einen anderen ihm gehörenden Betrieb zu versetzen, damit sie dort Streikbrucharbeit verrichten. Die Versetzung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebs, da sonst die Kampfparität zulasten des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt wäre. Aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG folgt jedoch die Verpflichtung, dem Betriebsrat rechtzeitig vor der Durchführung der personellen Maßnahme mitzuteilen, welche Beschäftigten er für die Streikbrucharbeit einsetzen will.[4]
Die Mitbestimmung des Betriebsrats während eines Arbeitskampfs ist eingeschränkt, wenn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unmittelbar und zwangsläufig die Beeinträchtigung des Arbeitgebers, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen oder den Folgen eines Arbeitskampfs zu begegnen, zur Folge hätte oder haben könnte. Diese Einschränkung des Mitbestimmungsrechts gilt in erster Linie, wenn der Betrieb, für den der Betriebsrat zuständig ist, vom Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Eingeschränkt ist das Mitbestimmungsrecht aber auch dann, wenn seitens des Arbeitgebers zur Streikabwehr in einem anderen Betrieb Maßnahmen getroffen werden. Der Arbeitgeber muss aber dem Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahme mitteilen, welche Beschäftigten er vorübergehend zur Streikabwehr einsetzen will.[5]
Leiharbeitnehmer, die ein Arbeitgeber einsetzen will, um die streikenden Beschäftigten zu ersetzen, sind gem. § 11 Abs. 5 AÜG nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu werden, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Sie können nicht gegen ihren Willen zu Streikbrecherarbeiten herangezogen werden und haben ein Leistungsverweigerungsrecht. Es ist unerheblich, ob der Arbeitskampf vor oder während des Tätigwerdens beim entleihenden Arbeitgeber begonnen hat. Der Leiharbeitnehmer kann auch noch die Arbeit verweigern, wenn er diese zunächst begonnen hat. Das Lohnrisiko für den Leiharbeitnehmer bei berechtigter Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts trägt der Verleiher, sofern es ihm nicht möglich ist, den Leiharbeitnehmer anderweitig einzusetzen.[6]
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