Antidiskriminierung / 3 Rechtsstreitigkeiten nach dem AGG und ihre Risiken

3.1 Risiken für den Arbeitgeber

Die Konzeption des AGG setzt den Arbeitgeber erheblichen Risiken durch Rechtsstreitigkeiten aus, die sich auf mehreren Ebenen verwirklichen:

• Der tatsächlich oder vermeintlich benachteiligte Arbeitnehmer kann auf Schadensersatz – der der Höhe nach nicht begrenzt ist – klagen, wenn ihm durch die Benachteiligung ein materieller Schaden entstanden ist.
• Auch wenn kein Vermögensschaden entstanden ist, kann er zumindest auf eine Entschädigung klagen.
• Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer auch die Unterlassung von benachteiligenden Maßnahmen geltend machen.
• In derartigen Rechtsstreitigkeiten kommen dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Beweiserleichterungen zugute durch eine teilweise Umkehr der Beweislast.
• Der Arbeitnehmer kann sich im Rechtsstreit durch Antidiskriminierungsverbände unterstützen lassen.
• Der Arbeitnehmer braucht den Rechtsstreit nicht selbst zu führen, sondern kann seine Schadensersatzforderung auch an einen Antidiskriminierungsverband abtreten, der sie dann als Kläger für den Arbeitnehmer gerichtlich geltend macht.
• Eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Betriebsrat können den Arbeitgeber gerichtlich zur Unterlassung zwingen, wenn es sich um einen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem AGG handelt.

3.2 Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer

§ 22 AGG verhilft einem Arbeitnehmer, der aus Gründen des § 1 AGG benachteiligt worden ist, zu erheblichen Erleichterungen in einem Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber. Danach genügt es zunächst, wenn der benachteiligte Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der nach § 1 AGG geschützten Merkmale vermuten lassen. Gelingt das, so ist es dann Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass die Benachteiligung entweder nichts mit den Gründen des § 1 AGG zu tun hat oder dass sie nach den §§ 8 ff. AGG zulässig ist. Die Regelung ist vor dem Hintergrund geschaffen worden, dass es für den Arbeitnehmer oft nicht möglich ist nachzuweisen, dass eine bestimmte Benachteiligung gerade wegen eines der geschützten Merkmale erfolgt ist, da er die Motivationslage des Arbeitgebers nicht kennen kann.

Das Bundesarbeitsgericht^[1] hat zur inhaltsgleichen Regelung des § 611a BGB ausgeführt:

Zitat

Die zweistufige Regelung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB bezieht sich auf den Benachteiligungsgrund, also auf die Tatsache der Benachteiligung aus geschlechtsspezifischen Gründen. Die Glaubhaftmachung durch den Arbeitnehmer lässt die Beweisverteilung zunächst unberührt, sie senkt nur das Beweismaß. Dabei ist die Glaubhaftmachung nicht als Glaubhaftmachung i. S. d. § 294 ZPO zu verstehen; verlangt ist lediglich eine Darlegung, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als wahrscheinlich erscheinen lässt. Überdies handelt es sich nicht um eine Vermutungsregelung i. S. d. § 292 ZPO. Die Vorschrift ist vielmehr so zu verstehen, dass der klagende Arbeitnehmer eine Beweislast des Arbeitgebers dadurch herbeiführen kann, dass er Hilfstatsachen darlegt und ordnungsgemäß unter Beweis stellt, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Hierzu genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Geschlechtszugehörigkeit und Nachteil. Solche Vermutungstatsachen können in Äußerungen des Arbeitgebers bzw. anderen Verfahrenshandlungen begründet sein, die die Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nahelegen. Es genügen Indizien, die aus einem regelhaft einem Geschlecht gegenüber geübten Verhalten auf eine solchermaßen motivierte Entscheidung schließen lassen. Ist die Benachteiligung aus geschlechtsspezifischen Gründen nach diesen Grundsätzen überwiegend wahrscheinlich, muss nunmehr der Arbeitgeber den vollen Beweis führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich zulässigen Gründen erfolgte.

Das bedeutet im Einzelnen^[2]:

Zunächst muss der Arbeitnehmer darlegen, d. h. für das Gericht im Einzelnen nachvollziehbar unter Angaben von Tatsachen darstellen und für den Fall, dass der Arbeitgeber dies bestreitet, auch beweisen, dass er überhaupt benachteiligt worden ist. Reine Behauptungen "ins Blaue hinein" stellen hingegen keinen ausreichenden Tatsachenvortrag dar und sind somit nicht geeignet, die Vermutung einer verbotenen Benachteiligung zu begründen.^[3] Der Arbeitnehmer hat stattdessen darzustellen, wann und wie welche anderen Arbeitnehmer günstiger behandelt worden sind als er und dass ihm diese Behandlung nicht gewährt worden ist. Macht er dabei eine Benachteiligung in Form einer Belästigung nach § 3 Abs. 3 oder 4 AGG geltend, so hat er im Einzelnen zu beschreiben, durch welche genauen Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder von Mitarbeitern seine Würde verletzt und ein entsprechendes Umfeld geschaffen worden ist.

Beispiele

(1) Der Arbeitnehmer meint, er werde aufgrund seines Alters benachteiligt, weil der Arbeitgeber jüngeren Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung zusagt, ihm aber nicht. Der Arbeitnehmer hat im Rechtsstreit zunächst darzulegen, dass die jüngeren Mitarbeiter eine solche Zusage regelm...