Einzelvertraglich sind Altersgrenzenregelungen grundsätzlich nach § 41 Satz 2 SGB VI und unter Beachtung der oben aufgeführten Grundsätze ebenfalls möglich.
Nach der Rechtsprechung handelt es sich bei einer einzelvertraglichen Vereinbarung einer Altersgrenze um eine kalendermäßige Befristung, die am TzBfG zu messen ist und deshalb zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grunds bedarf (vgl. auch § 21 TzBfG).[1] Der sachliche Grund wird dabei bei vertraglichen Regelungen, die auf das 65. bzw. 67. Lebensjahr abstellen, überwiegend bejaht. Allerdings ist eine Altersgrenze in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres enden soll, nach Anhebung des Regelrentenalters nach BAG[2] regelmäßig dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersgrenze maßgeblichen Lebensalters enden soll. Die Übergangsregelungen mit der stufenweisen Anhebung sind hier ebenfalls zu beachten. Dies wird erst recht gelten müssen, wenn auf die Regelaltersgrenze nach § 35 SGB VI abgestellt wird. Bei Regelungen, die auf das 63. Lebensjahr abstellen, trifft dies in der Regel jedenfalls auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist.[3] Soweit die Voraussetzungen gegeben sind, wären entsprechende Vereinbarungen auch über die Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG möglich.
Unter Berücksichtigung von §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG kann es aber zu empfehlen sein, dem Beschäftigten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich anzuzeigen.
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