Der Arbeitgeber ist gehalten, eine Umsetzungs- oder Versetzungsmöglichkeit des alkoholauffälligen Mitarbeiters vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen und ggf. zu realisieren.[1] Die Versetzung muss nicht schon deswegen erfolgen, weil sich die Maßnahme als milderer Eingriff in den sozialen Besitzstand des Mitarbeiters darstellt. Die Umsetzung oder Versetzung ist erst in Betracht zu ziehen, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz frei und der alkoholauffällige Mitarbeiter in der Lage ist, die neue Tätigkeit auszuüben. Eine Umsetzung oder Versetzung ist weiterhin nur dann zu erwägen, wenn die Maßnahme geeignet ist, das alkoholbedingte Fehlverhalten am neuen Arbeitsplatz abzustellen. Dies wird regelmäßig nur der Fall sein, wenn der Alkoholmissbrauch und seine vertragswidrigen Auswirkungen arbeitsplatz- oder aufgabenbezogen waren.
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