Alkoholismus / 2.1 Betriebliche Prävention

Nach § 4 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und den Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. In § 5 ArbSchG ist eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen, die sogenannte Gefährdungsanalyse, vorgesehen. Auf der Grundlage solcher Gefährdungsbeurteilungen lassen sich konkrete Maßnahmen zur Prävention von stress- bzw. suchtauslösenden Faktoren entwickeln. Ein mögliches Gesamtkonzept "Gesundheit und Suchtprävention" stellen bspw. Heinze/Reuß^[1] vor. Ausgehend von Bestandsaufnahmen wird eine Infrastruktur zur Umsetzung von Präventionsaufgaben etabliert. Hier geht es im Einzelnen um

• die Verfügbarkeit von Alkohol,
• strukturelle, arbeitsplatzbezogene Maßnahmen, wie die Reduzierung trinkfördernder Arbeitsbedingungen und Förderung von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz,
• kommunikative, personenbezogene Maßnahmen, wie die Aufklärung und Information der Belegschaft, Qualifizierung von Vorgesetzten und Multiplikatoren,
• Hilfsmaßnahmen bei Suchtgefährdung und -krankheit (s. auch Betriebliches Eingliederungsmanagement),
• die Kontaktaufnahme und -pflege mit externen Suchthilfe-Organisationen,
• die Entwicklung einer Betriebsvereinbarung.

Beteiligte an diesem Prozess sind der Personalleiter, der Betriebs- oder Personalrat^[2], der betriebsärztliche Dienst, die Sicherheitsfachkraft, ein innerbetrieblicher Suchthelfer, ggf. Sozialarbeiter oder Mitarbeiter von externen Suchthilfe-Organisationen.

[1] A. a. O., Fn. 2 S. 91 ff.

[2] Instruktiv zur Sicherheit und zum Gesundheitsschutz als Handlungsfeld des Betriebs- und Personalrats Kitter/Pieper, PersR 2005, 339 ff.; zur zwingenden Mitbestimmung beim Erlass sog. Ethikrichtlinien vgl. LAG Düsseldorf, Beschl. v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05.