Nicht jede Betriebsänderung löst Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG aus und ist somit als eine Betriebsänderung i. S. d. Vorschrift anzusehen. Erforderlich ist vielmehr, dass sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann, d. h. der Eintritt solcher Nachteile darf nicht ausgeschlossen sein.[1] Dabei erleichtern die Ziffern 1–5 des Satzes 2 der Vorschrift die rechtliche Überprüfung, weil sie für die genannten Fälle die Möglichkeit von Nachteilen im obigen Sinn unterstellen.
"Nachteil" ist jede Verschlechterung des bestehenden Zustands (Status quo) für die Arbeitnehmer. Das kann eine tatsächliche oder rechtliche Verschlechterung sein. Meist wird sie sich wirtschaftlich auswirken, wie z. B. Verlust des Arbeitsplatzes, Reduzierung des Verdienstes, erforderlicher Umzug, längerer Weg zur Arbeitsstelle, aber auch psychische Auswirkungen, wie z. B. erhöhte psychische Belastungen bei Temposteigerung, Leistungsverdichtungen, Kontrollen oder Einbußen in dem sozialen Ansehen sind denkbar.
Der Nachteil muss "wesentlich", d. h. erheblich sein. Das wird dann der Fall sein, wenn er für die Arbeitnehmer von solcher Bedeutung ist, dass er ihnen unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und der Verkehrssitte nicht zugemutet werden kann. Dabei wird man fragen, ob ein objektiver Betrachter annehmen muss, in vergleichbarer Lage befindliche Menschengruppen würden die Verschlechterung als so einschneidend und bestimmend ansehen, dass ein verständiger und vernünftiger Durchschnittsbürger sie nicht hinnehmen würde und könnte.[2]
Unter wesentlichen Nachteilen versteht man also z. B.:
- Erschwerung der Arbeit
- Minderung des Verdienstes
- längere Anfahrtszeiten
- erhöhte Fahrtkosten oder Kosten für doppelte Haushaltsführung
- nachteilige Versetzungen
- betriebsbedingte Entlassungen durch Arbeitgeber-Kündigungen
Kein wesentlicher Nachteil ist ein bloßer Einstellungsstopp.
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