Weisung zurück ins Büro war unwirksam

Auch wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der im Unternehmen gelebten Praxis jahrelang an einzelnen Tagen im Homeoffice tätig war, hat er nicht automatisch einen Anspruch darauf, dass dies immer so weiter geht. Gleichzeitig darf ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, nicht einfach ohne sachlichen Grund entziehen - wie das vorliegende Urteil zeigt. Im konkreten Fall scheiterte der Arbeitgeber mit seiner Weisung nach einer ständigen Präsenz im Büro. 

Der Fall: Arbeitgeber ordnet Rückkehr ins Büro an 

Ein IT-Mitarbeiter, der seit 2014 im Unternehmen tätig ist, arbeitete regelmäßig montags und freitags von zu Hause (Homeoffice) – also zwei von fünf Arbeitstagen pro Woche. Im Sommer 2025 kam es zu Problemen: Während der Mitarbeiter im Urlaub war, wurde seine Chefin krank. Dadurch waren zeitweise keine erfahrenen SAP-Fachkräfte im Büro. Externe Kolleginnen und Kollegen wandten sich daraufhin an den übergeordneten Vorgesetzten, der dabei nach eigener Aussage auf angebliche Mängel in der Abteilung aufmerksam wurde – zum Beispiel schlechte Projektplanung des Mitarbeiters sowie mangelnde Kommunikation, wodurch sich ein wichtiges IT-Projekt verzögert hatte.

Der Vorgesetzte wies den Mitarbeiter daraufhin per E-Mail an, künftig wieder dauerhaft jeden Arbeitstag im Büro zu erscheinen. Später wurde ihm immerhin erlaubt, freitags weiterhin von zu Hause zu arbeiten.

Die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, war im Unternehmen für IT-Mitarbeitende intern in einer Mitteilung des Dezernenten geregelt. Diese sah vor: "Externes Arbeiten (EA) ist ein Privileg und setzt eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit voraus. Maximal 50 Prozent der Arbeitszeit im Monat und nicht mehr als drei Tage pro Woche können im externen Arbeiten gearbeitet werden. Die Zustimmung des direkten Vorgesetzten ist erforderlich und muss schriftlich im Voraus erfolgen."

Arbeitnehmer klagt Homeoffice-Tage ein

Der Mitarbeiter akzeptierte die Anweisung nicht und klagte vor Gericht. Er wollte erreichen, dass er weiterhin die Hälfte seiner Arbeitszeit – insbesondere montags und freitags – von zu Hause arbeiten darf. Das begründete er damit, dass es keinen triftigen Grund gegeben habe, ihm das Homeoffice zu streichen, außerdem habe sein früherer Vorgesetzter ihm dauerhaft erlaubt, extern zu arbeiten. Die Homeoffice-Regelung zu den freien Montagen und Freitagen sei ausdrücklich mit seiner direkten Chefin abgesprochen gewesen.

Kein Anspruch auf Homeoffice trotz langjähriger Homeoffice-Praxis

Das Arbeitsgericht Düsseldorf urteilte, dass der IT-Mitarbeiter keinen Anspruch hat, 50 Prozent seiner vertraglichen Arbeitszeit aus dem Homeoffice zu erbringen. Weder aus dem Arbeitsvertrag, einer Gesamtzusage, einer betrieblichen Übung noch der Konkretisierung des Direktionsrechts ergab sich im Ergebnis ein solcher Anspruch.

Eine Gesamtzusage schloss das Arbeitsgericht Düsseldorf aus, da der internen Mitteilung des Dezernenten zum Homeoffice ein erkennbarer Rechtsbindungswille fehlte. Inhaltlich enthielt sie keine Regelungen zu den Voraussetzungen eines etwaigen Anspruchs auf Gewährung von Homeofficetagen, ebenso wenig wie ein klar definierbares Leistungsversprechen. Die Bezeichnung des Homeoffice als "Privileg" sowie der ausdrückliche Genehmigungsvorbehalt zugunsten der Vorgesetzten sprachen aus Sicht des Arbeitsgerichts Düsseldorf gegen einen einklagbaren Anspruch.

Einen Anspruch aus betrieblicher Übung schloss das Gericht ebenfalls aus. Die alleinige Tatsache, dass der IT-Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum im Homeoffice gearbeitet hatte, begründe keinen Anspruch. Eine Mitteilung der direkten Vorgesetzten mit der Erlaubnis zur Homeofficetätigkeit stammte aus dem Jahr 2025, sodass hier schon gar nicht von einer langjährigen Erlaubnis gesprochen werden konnte.

Weiterhin stellte das Gericht fest, dass sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers durch die bisherige Homeoffice-Praxis nicht auf einen bestimmten Arbeitsort verfestigt hatte.

Zurück ins Büro: Weisung war ermessensfehlerhaft

Der Hauptantrag des Arbeitnehmers auf Homeoffice-Gewährung hatte folglich keinen Erfolg. Dagegen war der Feststellungsantrag, den der Arbeitnehmer gegen die Weisung des Arbeitgebers, künftig in Präsenz zu erscheinen, gestellt hatte, begründet. 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf begründete seine Entscheidung damit, dass die Weisung des Arbeitgebers, den Arbeitsort zu bestimmen, nicht billigem Ermessen entsprach. Zwar habe sich der Arbeitgeber grundsätzlich im Rahmen des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO bewegt, wonach er grundsätzlich den Arbeitsort bestimmen kann. Er habe auch ein nachvollziehbares Interesse daran gehabt, die Abläufe zu kontrollieren. Die Weisung war aus Sicht des Gerichts aber ermessensfehlerhaft, da der Arbeitgeber nicht habe begründen können, inwiefern die erzwungene Anwesenheit des Mitarbeiters im Büro die Arbeitsergebnisse, die Kommunikation oder das Projekt tatsächlich verbessern würde. Das Gericht sah in der Anweisung einer dauerhaften Präsenz daher eher eine Bestrafung als eine sachlich notwendige und damit zulässige Maßnahme des Arbeitgebers.

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