Die Frauen wurden zunächst gefragt, wie ihr persönlicher Umgang mit den motivationalen Hindernissen und Stolpersteinen war.
5 von 15 Frauen (33 %) empfanden es als hilfreich, sich über die eigenen Ziele bewusst zu sein und sich die antreibenden Motive zu verdeutlichen. Für 4 Frauen war die persönliche Weiterentwicklung hinsichtlich der eigenen Interessen relevant (27 %), ggf. auch die Entwicklung aus der Organisation hinaus.
3 Frauen (20 %) teilten mit, dass sie Erfahrungen von rücksichtsloser Selbstdarstellung, Machtspielen und sexueller Diskriminierung nicht hingenommen, sondern diese in ihrer Organisation offen kommuniziert haben. Dies erforderte ein hohes Maß an Mut und Überwindung. Weitere 3 Frauen äußerten (20 %), dass sie zum Umgang mit den motivationalen Hindernissen den Austausch mit Frauen in Führungspositionen, dem Partner oder einem anderen Mann gesucht haben, u. a. um die Perspektive des Mannes zu diesem Sachverhalt abzufragen.
Als hilfreich im Umgang mit Selbstzweifeln bezüglich der Führungsrolle war für 4 Frauen das Gespräch mit Mitgliedern der Organisation bzw. der eigenen Führungskraft (27 %). Weitere 4 Frauen nannten den Austausch mit vertrauten Personen wie Familienangehörigen, Freunden, Kommilitonen oder Kollegen als hilfreich (27 %). Die Gespräche mit Dritten dienten dazu, Feedback sowie Zuspruch und Bestätigung zu erhalten (20 %).
Der Umgang der Frauen mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bestand darin, sich mit dem Partner abzustimmen und sich im familiären Kontext zu organisieren (20 %). Eine Frau äußerte, dass sie im beruflichen Kontext eine sehr hohe Flexibilität zeige. Bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bestehe nach Aussagen der Frauen jedoch oftmals ein persönlicher Konflikt, eigenverantwortlich auf ein ausgewogenes Verhältnis von Familie und Beruf zu achten (20 %).
Die Frauen wurden während des Leitfaden-Interviews außerdem gefragt, wie der Umgang der Organisation mit den motivationalen Hindernissen und Stolpersteinen war.
3 gaben an, dass die Organisation keine Kenntnis über die motivationalen Hindernisse hatte und deshalb nicht tätig werden konnte (20 %). Eine Frau äußerte, dass das motivationale Hindernis zwar an die Führungskraft kommuniziert wurde, die Organisation darauf jedoch nicht reagierte (7 %). Hilfreich im Umgang nahmen 3 Frauen wahr, wenn die Organisation bzw. die Führungskraft eine vertrauensvolle Kommunikationskultur schuf, welche es ermöglichte, über motivationale Hindernisse, insbesondere sexuelle Diskriminierung, zu sprechen (20 %). Weiterhin fühlten sich die befragten Frauen von der eigenen Führungskraft unterstützt, wenn sie Wertschätzung, Motivation und Hilfestellung entgegengebracht bekamen (40 %). Außerdem wurden das Angebot diverser Arbeitszeitmodelle (13 %) sowie die Möglichkeit von Homeoffice (13 %) benannt.
Schließlich wurden die Frauen befragt, welche Vorgehensweisen im Umgang mit den motivationalen Hindernissen und Stolpersteinen eher geschadet haben.
Die befragten Frauen bewerteten es als schädlich, wenn das Gleichgewicht zwischen Familie und Führungsrolle nicht mehr gewährleistet werden kann und dieses Ungleichgewicht zu Lasten der Familie geht (13 %) oder der Konflikt zu Lasten der eigenen Gesundheit und des psychischen Wohlbefindens geht (7 %). Vereinzelt wurden außerdem folgende schädliche Praktiken genannt: sich in Selbstzweifeln zu vertiefen (7 %), sich betreffend der Führungsposition selbst abschreiben (7 %) sowie bei unbefriedigenden Situationen nicht entgegenzuwirken (7 %).
Zusammenfassend sind aus den Aussagen der interviewten Frauen die folgenden Lektionen zum Umgang mit den Stolpersteinen zu entnehmen:
- persönliche Ziele kennen und sich dahingehend persönlich weiterentwickeln,
- Feedback und Bestätigung von Familienangehörigen, Freunden oder vertrauten Personen in der Organisation einholen,
- bei vertrauensvoller Kommunikationskultur in der Organisation Stolpersteine im Gespräch mit der Führungskraft thematisieren und Lösungsmöglichkeiten erarbeiten,
- gute Work-Life-Balance bewahren.
Die Erkenntnis, dass motivationale Vermeidungstendenzen für Frauen ein Hindernis in der Führungsübernahme darstellen und negativ mit ihrer Führungsabsicht korrelieren, stellen einen relevanten Ansatzpunkt in der Entwicklung von weiblichem Führungsnachwuchs sowie in der Förderung von Frauen in Führungspositionen dar.[1]
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