ZAP 17/2022, Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei per ... / II. Voraussetzungen: Vorliegen einer Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG und die jeweilige Unterrichtung

Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bestehen bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG in Unternehmen mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Bei der Ermittlung der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl ist nicht die zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl zum Zeitpunkt der vorgesehenen personellen Einzelmaßnahme maßgeblich, sondern die normale Arbeitnehmerzahl des Unternehmens, also diejenige Personalstärke, die für das Unternehmen im Allgemeinen kennzeichnend ist. Insofern bedarf es eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und einer Einschätzung der künftigen Entwicklung.

Einzelmaßnahmen gem. § 99 BetrVG sind:

• Einstellung
• Eingruppierung
• Umgruppierung
• Versetzung

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung

• zu unterrichten und
• seine Zustimmung einzuholen.

Ist folglich eine personelle Einzelmaßnahme geplant, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat hierüber zu unterrichten, ihm unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Diese Pflicht dient dazu, das Gremium aufgrund der mitgeteilten Informationen in die Lage zu versetzten, eigenständig zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt (BAG, Beschl. v. 27.10.2010 – 7 ABR 86/09, NZA 2011, 418).

Die gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe können einen groben Orientierungsrahmen für die mitzuteilenden Informationen bilden. Bestandteile einer Anhörung sind daher insb.:

• Personalien des Bewerbers oder Mitarbeiters,
• Natur der Maßnahme (Einstellung, Versetzung etc.),
• persönliche und fachliche Eignung für den zu besetzenden Arbeitsplatz,
• geplanter Zeitpunkt der Maßnahme,
• Auswirkungen der geplanten Maßnahme (v.a. in Hinblick auf die davon betroffenen übrigen Mitarbeiter),
• ggf. Ein- oder Umgruppierung,
• ggf. Informationen zu den übrigen Bewerbern für die zu besetzende Stelle,
• Bewerbungsunterlagen,
• Antrag auf Zustimmung zur geplanten Maßnahme.

Die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber muss zwar nicht zwingend schriftlich erfolgen, aus Beweisgründen ist jedoch dringend zu einer schriftlichen Mitteilung zu raten. Zudem beginnt die Zustimmungsfrist erst mit tatsächlicher Kenntnisnahme des empfangsberechtigten Betriebsratsmitglieds; dies ist i.d.R. der Vorsitzende oder im Falle seiner Verhinderung sein Stellvertreter.

Der Betriebsrat ist in zeitlicher Hinsicht vor der Durchführung der personellen Maßnahme zu unterrichten. Rechtzeitig bedeutet, dass die Mitteilung früh genug erfolgen muss, um den Betriebsrat noch in die Lage zu versetzen, die Sachlage zu prüfen und mit dem Arbeitgeber eine Verständigung zu suchen.

Hinweis:

Ist die Unterrichtung des Betriebsrats unvollständig oder gänzlich unterblieben, beginnt die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG nicht zu laufen.

1. Einstellung

Nach der Rechtsprechung des BAG liegt eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor, wenn eine Person in einen Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (BAG, Beschl. v. 12.6.2019 – 1 ABR 5/18, NZA 2019, 1288; BAG, Beschl. v. 13.12.2016 – 1 ABR 59/14, NZA 2017, 535).

Hinweis:

Unter einer Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG ist folglich nicht der Abschluss eines Arbeitsvertrags zu verstehen.

Unerheblich ist, um welche Art von Beschäftigungsverhältnis es sich handelt. Der Betriebsrat ist z.B. auch dann zu beteiligen, wenn die Beschäftigung nur zur Probe, als Aushilfe oder befristet erfolgt. Auch die Beschäftigung eines Leiharbeiters ist eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG. Dies stellt § 14 Abs. 3 AÜG ausdrücklich klar.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt, gilt dies ebenfalls als Einstellung gem. § 99 BetrVG. Das soll nach der Rechtsprechung des BAG nicht gelten, wenn ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird, sofern dem Betriebsrat vor der Einstellung zur Probe mitgeteilt worden ist, der Arbeitnehmer solle bei Bewährung auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt werden (BAG, Beschl. v. 7.8.1990 – 1 ABR 68/89, NZA 1991, 150).

Auch die Erhöhung der Arbeitszeit soll nach Auffassung des BAG (Beschl. v. 25.1.2005 – 1 ABR 59/03, NZA 2005, 945; BAG, Beschl. v. 15.5.2007 – 1 ABR 32/06, NZA 2007, 1240) eine Einstellung sein, soweit sie nicht nur geringfügig ist, d.h. mind. zehn Stunden pro Woche beträgt (BAG, Beschl. v. 9.12.2008 – 1 ABR 75/07, NZA-RR 2009, 260).

Hinweis:

Keine Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 BetrVG ist z.B. die Verringerung der Arbeitszeit, oder die Wiederaufnahme der Arbeit nach Unterbrechung, bspw. bei Obsiegen i.R.d. Kündigungsschutzprozesses.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erfor...