ZAP 16/2017, Grundzüge des Urlaubsrechts / 4. Teilurlaub

In den Fällen des § 5 Abs. 1 BUrlG hat der Arbeitnehmer lediglich Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dies betrifft die Fälle:

1. für Zeiten eines Kalenderjahres, für die ein Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
2. wenn der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet sowie
3. wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Im Unterschied zu Nr. 1 und 2 (s. hierzu bereits oben II. 1. c) regelt § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG keinen Anspruch auf Teilurlaub, sondern einen gekürzten Vollurlaubsanspruch. Denn anders als in den ersten beiden Fällen hatte der Arbeitnehmer in Nr. 3 zu Jahresbeginn bereits einen Vollurlaubsanspruch erworben, der nachträglich gekürzt wird, wenn der Arbeitnehmer bis zum 30.6. eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Für alle Fälle des Teilurlaubs ordnet § 5 Abs. 2 BUrlG an, dass sich aufgrund der zeitanteiligen Umrechnung ergebende Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind.

Beispiel:

Das am 1.1.2016 begonnene Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wird zum Ablauf des 30.6.2017 gekündigt. Dem Arbeitnehmer steht ein vereinbarter Jahresurlaub von 27 Tagen zu. Der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2017 ist am 1.1.2017 in voller Höhe entstanden. Aufgrund der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.6.2017 ist der Vollanspruch nach § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG um ⁶/12 (¹/2) zu kürzen und beträgt demnach 13,5 Urlaubstage. Wegen der Aufrundungsregel in § 5 Abs. 2 BUrlG erhöhen sich die Urlaubstage auf 14 Tage.

Bruchteile von Urlaubstagen, die nicht nach § 5 Abs. 2 BUrlG aufgerundet werden müssen, sind entsprechend ihrem Umfang dem Arbeitnehmer durch Befreiung von der Arbeitspflicht zu gewähren (BAG NZA 1989, 756 ff.).

Beispiel:

Das am 1.1.2017 unbefristet eingegangene Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wird vorzeitig zum Ablauf des 28.2.2017 gekündigt. Vereinbart ist nur der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit erwirbt der Arbeitnehmer nur einen Teilurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1 lit. b BUrlG i.H.v. ²/12 (¹/6) des Jahresurlaubs. Dies entspricht 3,33 Urlaubstagen, die exakt in diesem Umfang vom Arbeitgeber zu gewähren (bzw. nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten) sind.

Hat der Arbeitnehmer im Falle des § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann der Arbeitgeber das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern, § 5 Abs. 3 BUrlG. Es handelt sich um eine Sondervorschrift zum Bereicherungsrecht, die es dem Arbeitnehmer erspart, der Forderung des Arbeitgebers mit dem Einwand der Entreicherung begegnen zu müssen (BAG AP BUrlG § 5 Nr. 19).

Hinweis:

Kein Fall des § 5 Abs. 3 BUrlG liegt vor, wenn das Urlaubsentgelt vor Inanspruchnahme des Urlaubs, der auch nicht mehr angetreten wird, ausgezahlt wird. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das gezahlte Urlaubsentgelt aufgrund des nachträglich weggefallenen Rechtsgrunds nach den §§ 812 ff. BGB kondizieren (vgl. BAG AP BUrlG § 5 Nr. 19).

Genauso kann der Arbeitgeber – solange der Arbeitnehmer seinen Urlaub noch nicht angetreten hat – die nachträglich nicht mehr durch den Urlaubsanspruch gedeckte Freistellungserklärung mit der Folge kondizieren, dass der Arbeitnehmer entgegen seinen ursprünglichen Wünschen zur Arbeit verpflichtet ist und dafür das geschuldete Entgelt erhält (BAG NZA 1997, 265, 266). Nach § 13 Abs. 2 S. 1, 3 BUrlG können die Tarifvertragsparteien zuungunsten des Arbeitnehmers von dem Rückzahlungsverbot abweichen (BAG AP BUrlG § 5 Nr. 10).