1 Allgemeines
1.1 Rechtsentwicklung
Rz. 1
Mit dem am 1.1.2007 in Kraft getretenen Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) wurde die frühere Vorschrift des § 21 BErzGG inhaltsgleich übernommen und ist seitdem nicht geändert worden.
1.2 Zweck und Systematik
Rz. 2
Die Vorschrift regelt insbesondere einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags einer Ersatzkraft eines in Mutterschutz oder Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers (Abs. 1–3). Des Weiteren wird ein Sonderkündigungsrecht des Arbeitgebers bezüglich des befristeten Arbeitsvertrags der Ersatzkraft in bestimmten Fällen zum Ende der Elternzeit des vertretenen Arbeitnehmers geschaffen (Abs. 4–6). Schließlich regelt der Abs. 7 die Zählung der Ersatzkräfte im Rahmen anderer gesetzlicher Bestimmungen.
Rz. 3
Mit dieser Bestimmung sollen die sich aus den Beschäftigungsverboten des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) sowie die als Folge der Inanspruchnahme von Elternzeit für den Arbeitgeber entstehenden organisatorischen und finanziellen Belastungen vermindert werden. Dabei dient § 21 Abs. 1 BEEG der Klarstellung und Rechtssicherheit, da die Vertretung für Zeiten der Beschäftigungsverbote des MuSchG, einer Elternzeit oder einer sonstigen Freistellung zur Kinderbetreuung bereits nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG einen sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einer Ersatzkraft darstellen. Schon vor Inkrafttreten der gesetzlichen Regelungen der § 14 TzBfG sowie § 21 BErzGG wurden diese Fälle nach der Rechtsprechung des BAG[1] als zulässige Befristungsgründe anerkannt. Durch § 21 erfolgte die ausdrückliche gesetzliche Anerkennung dieser Vertretungsfälle als Befristungsgrund, um dem Arbeitgeber hinreichende Sicherheit bei der befristeten Einstellung von Ersatzkräften zu gewähren und so seinem Dispositionsinteresse Rechnung zu tragen. Durch die ausdrückliche Aufnahme der Befristungsregelungen in das Recht der Elternzeit wurde deren Bedeutung für die Lebenssachverhalte "Mutterschutz" und "Elternzeit" unterstrichen.[2]
Durch die Erleichterung der befristeten Einstellung von Vertretungskräften erhoffte sich der Gesetzgeber zugleich auch eine Entlastung des Arbeitsmarkts. § 21 Abs. 2 erweiterte die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG, indem eine weitere Befristungsmöglichkeit für notwendige Zeiten der Einarbeitung geschaffen wurde. Auch § 21 Abs. 4 dient der Entlastung des Arbeitgebers, dem zur Vermeidung doppelter Lohnkosten im Falle der vorzeitigen Beendigung der Elternzeit ein Sonderkündigungsrecht eingeräumt wird. Um Nachteile für den Arbeitgeber als Folge der befristeten Einstellung der Ersatzkraft nach anderen arbeitsrechtlichen Vorschriften (etwa für den Kündigungsschutz nach § 23 Abs. 1 KSchG oder die Zahl der zu wählenden Betriebsräte nach § 9 BetrVG) zu verhindern, ordnet § 21 Abs. 7 die Nichtberücksichtigung der Ersatzkraft in bestimmten Fällen an. Das Gesetz verfolgt darüber hinaus auch den sozialpolitischen Zweck, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern.[3]
2 Anwendungsbereich
2.1 Zugunsten des Arbeitnehmers zwingende Regelung
Rz. 4
Bei § 21 BEEG handelt es sich nach ganz herrschender Meinung[1] um eine einseitig zwingende Vorschrift. Von ihr kann daher nur zugunsten des Arbeitnehmers, nicht aber zu seinem Nachteil abgewichen werden.
§ 21 Abs. 1 stellt klar, dass durch Tarifvertrag über das BEEG hinausgehende weitere Arbeitsfreistellungen zu Kinderbetreuungszwecken geschaffen werden können. Zugleich werden auch für diese Fälle sachliche Gründe für die befristete Einstellung von Ersatzkräften anerkannt, sodass deren nur befristete Einstellung durch einen Sachgrund gerechtfertigt wird. Für den öffentlichen Dienst ist bspw. auf die §§ 11, 30, 28 TVöD hinzuweisen. Sieht ein Tarifvertrag über das Gesetz hinausgehende Einschränkungen der Befristungsmöglichkeit vor, dann müssen diese auch bei der Befristung nach § 21 Abs. 1, 2 beachtet werden. Zu denken ist dabei an die Regelung einer Höchstdauer für die befristete Einstellung im Vertretungsfall oder das Erfordernis der Angabe des Befristungsgrundes in einem anwendbaren Tarifvertrag. Lässt ein Tarifvertrag generell Befristungen nur bei einem Sachgrund zu, so ist diese Voraussetzung bei einem Vertretungsfall nach § 21 stets gegeben.[2]
Soweit kein Tarifvertrag eingreift, können unter Beachtung der engen Grenzen des § 77 Abs. 3 BetrVG Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers auch in Betriebsvereinbarungen erfolgen. Allerdings schließen bestehende tarifliche Regelungen im örtlichen, fachlichen und persönlichen Anwendungsbereich von Tarifverträgen Betriebsvereinbarungen selbst dann aus, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, da § 77 Abs. 3 BetrVG schon bei einer "Üblichkeit einer tariflichen Regelung" den Abschluss von Betriebsvereinbarungen verbietet.
Arbeitsvertragliche Absprachen, die für die befristet eingestellte Ve...
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