Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.3.2.1 Änderungsvorbehalte
 

Rz. 26

Änderungsvorbehalte können sowohl die Art (Inhalt, Ort oder zeitliche Lage) der auszuübenden Tätigkeit als auch die Dauer der Arbeitszeit betreffen. Praktisch bedeutsam sind insbesondere Versetzungsklauseln, welche das arbeitgeberseitige Direktionsrecht hinsichtlich der Art der auszuübenden Tätigkeit erweitern.

 

Beispiel

"Der Arbeitgeber behält sich unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers die Übertragung von anderen oder zusätzlichen den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entsprechenden zumutbaren Tätigkeiten, auch in einer anderen Betriebsstätte, vor."

 

Rz. 27

Weit verbreitet sind ferner Regelungen, wonach sich der Arbeitnehmer verpflichtet, bei einem vorübergehenden zusätzlichen Arbeitsbedarf länger als vertraglich vereinbart zu arbeiten und damit Überstunden zu leisten.

 

Beispiel

"Soweit aufgrund vorübergehenden zusätzlichen Arbeitsbedarfs erforderlich, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auch über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus Überstunden zu leisten. Bis zu einer Höhe von 10 Stunden wöchentlich sind diese mit der vereinbarten Vergütung abgegolten."

 

Rz. 28

Wurden solche Vereinbarungen vom Arbeitgeber vorformuliert, unterliegen sie der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Ihre Unwirksamkeit kann aus einer unangemessenen Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB oder einem Verstoß gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB folgen. Unklarheiten gehen überdies gem. § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. § 308 Nr. 4 BGB findet keine Anwendung, da die Vorschrift nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders erfasst (BAG, Urteil v. 11.4.2006, 9 AZR 557/05[1]). Keine unangemessene Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stellen arbeitsvertragliche Versetzungsklauseln dar, welche der gesetzlichen Regelung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts in § 106 Satz 1 GewO entsprechen, also auf die Zuweisung einer gleichwertigen Tätigkeit beschränkt sind und eine geänderte Leistungsbestimmung nur unter angemessener Berücksichtigung auch der Interessen des Arbeitnehmers vorsehen (vgl. BAG, Urteil v. 11.4.2006, 9 AZR 557/05[2]). Unangemessen benachteiligend und damit gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist hingegen eine vorformulierte Vertragsbestimmung, mit welcher sich der Arbeitgeber die Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit vorbehält (BAG, Urteil v. 9.5.2006, 9 AZR 424/05[3]). Es verstößt nicht gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn eine Versetzungsklausel keine Gründe für eine Änderung des Aufgabengebiets nennt, da eine Konkretisierung dem Bedürfnis, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können, nicht gerecht würde (vgl. BAG, Urteil v. 11.4.2006, 9 AZR 557/05[4]).

 

Rz. 29

Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen (BAG, Urteil v. 1.9.2010, 5 AZR 517/09[5]). Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

 

Rz. 30

 
Hinweis

Soll mit dem vereinbarten Arbeitsentgelt auch die Leistung von Überstunden abgegolten sein, ist bereits in die Vertragsklausel eine Höchstgrenze aufzunehmen. So kann etwa ausdrücklich darauf hingewiesen werden, die Abgeltungsabrede erfasse maximal eine bestimmte Anzahl von Überstunden pro Woche, ggf. entsprechend der gem. § 3 ArbZG zulässigen Höchstarbeitszeit.[6]

 

Rz. 31

Ein anderes vertragliches Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeitdauer ist die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf i. S. v. § 12 TzBfG. Diese unterscheidet sich von einer Vereinbarung zur Leistung von Überstunden dadurch, dass eine selbstständige, nicht auf Unregelmäßigkeit oder Dringlichkeit beschränkte Verpflichtung des Arbeitnehmers begründet wird, auf Anforderung des Arbeitgebers zu arbeiten (BAG, Urteil v. 7.12.2005, 5 AZR 535/04[7]). Soweit § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG bei der Vereinbarung von Abrufarbeit die Festlegung einer bestimmten Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit fordert, reicht hierfür auch die Bestimmung einer Mindestdauer aus (vgl. § 12 Abs. 2 Satz TzBfG in der seit 1.1.2019 geltenden Fassung; für die frühere Rechtslage bereits BAG, Urteil v. 7.12.2005, 5 AZR 535/04[8]).

 

Beispiel

(Angelehnt an BAG, Urteil v. 7.12.2005, 5 AZR 535/04): "Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auf eine Aufforderung des Arbeitgebers mehr als 30 Stunden zu arbeiten. Die Arbeit wird je nach Arbeitsanfall jeweils eine Woche vorher eingeteilt. " In diesem Fall darf der Arbeitgeber gem. § 12 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit, also bis zu 7,5 Stunden wöchentlich, zusätzlich abrufen. "

 

Rz. 32

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbestimmung über Abru...

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