Rz. 534
Abschließend ist eine Abwägung der beiderseitigen Interessen an der Auflösung bzw. der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen (3. Stufe). In die Interessenabwägung einzubeziehen sind nur solche Umstände, die in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (BAG, Urteil v. 12.7.2007, 2 AZR 716/06[1]). Je nach Gewichtung der beiderseitigen Interessen entscheidet sich, ob die personenbedingt verursachte Störung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber noch hingenommen werden muss oder ob die Kündigung bei verständiger Würdigung der Interessen der Parteien als billigenswert zu betrachten ist.
Rz. 535
Aufseiten des Arbeitnehmers sind u. a. einzubeziehen: die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das (ggf. fortgeschrittene) Lebensalter des Arbeitnehmers, eine Schwerbehinderung, der bisherige störungsfreie oder bereits belastete Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die Ursache des personenbedingten Grundes, insbesondere wenn eine betriebliche Veranlassung, wie bei einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit vorliegt, ein etwaiges Verschulden des Arbeitnehmers an der Entstehung des Grundes sowie die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt.
I. d. R. ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen. Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber die Umstände, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, zu vertreten oder er ein Unfallrisiko gar billigend in Kauf genommen hat (BAG, Urteil v. 20.11.2014, 2 AZR 664/13[2]). Je geringer der Bezug einzelner Interessen zu den arbeitsvertraglichen Pflichten und zum Kündigungsgrund ist und je mehr sie der Privatsphäre zuzuordnen sind, umso weniger Gewicht können sie bei der Interessenabwägung haben. Führt die Abwägung der stark arbeitsvertraglich relevanten Interessen zu einem eindeutigen Ergebnis, können die sonstigen Gesichtspunkte, wie z. B. Unterhaltspflichten, ggf. vernachlässigt werden. Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers können aber in Grenzfällen ausschlaggebend sein, wenn ohne ihre Berücksichtigung ein Gleichgewicht der Interessen besteht (BAG, Urteil v. 20.1.2000, 2 AZR 378/99[3]).
Aufseiten des Arbeitgebers sind einzubeziehen: die Dauer und die Schwere der betrieblichen Beeinträchtigungen und ob der Arbeitgeber Maßnahmen zur Behebung oder Vermeidung der Vertragsstörung ergreifen kann. Auch der Umfang der wirtschaftlichen Belastung (z. B. durch Entgeltfortzahlungskosten) kann in die Abwägung mit einbezogen werden. Schließlich ist auch die Frage nach der Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen von Bedeutung.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Deutsches Anwalt Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen