Rz. 14
Die Arbeit fällt an einem Feiertag i. S. d. § 2 EFZG aus und führt damit zur Zahlungspflicht des Arbeitgebers, wenn an einem solchen Tag wegen des in § 9 Abs. 1 ArbZG enthaltenen Beschäftigungsverbots nicht gearbeitet werden kann. Arbeitet der Arbeitnehmer dagegen an einem Feiertag, ergibt sich sein Entgeltanspruch nicht aus § 2 Abs. 1 EFZG, sondern aus § 611a BGB meist mit besonderen Feiertagszuschlägen aus Tarifvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag.[1] Dabei spielt keine Rolle, ob die Arbeit an diesem Feiertag überhaupt zulässig war.[2]
Es ist aber auch möglich, die an Feiertagen geleistete Arbeit durch bezahlte Freizeit an anderen Tagen auszugleichen. Dies kann sowohl durch kollektivrechtliche als auch einzelvertragliche Vereinbarung geschehen.[3] Besteht eine solche Regelung nicht, ist dem an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag arbeitenden Arbeitnehmer nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG ein Ersatzruhetag innerhalb eines Zeitraums von 8 Wochen zu gewähren. Dies entspricht dem gesetzgeberischen Ziel, den Feiertag (wie den Sonntag) als Tag der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen (§ 1 Nr. 2 ArbZG). Der Ersatzruhetag muss auf einen Werktag, nicht aber auf einen Arbeitstag des Arbeitnehmers fallen. § 1 Abs. 3 Satz 2 ArbZG sagt auch nichts darüber aus, ob der Ersatzruhetag bezahlt werden muss.[4] Fällt jedoch durch die Gewährung des Ersatzruhetags für den Arbeitnehmer Arbeit aus, ist der gesetzliche Feiertag hierfür ursächlich, weshalb nach § 2 Abs. 1 EFZG ein Vergütungsanspruch entsteht.[5]
Wenn nach einem feiertagsunabhängigen Schichtplan am Feiertag gearbeitet wird, werden für die entsprechende Woche die festgesetzten Arbeitsstunden durch die Feiertagsarbeit nicht überschritten, weshalb keine Überstunden entstehen.[6]
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