Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Arbeitsort ist maßgeblich

In Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, im Saarland sowie in bestimmten Gemeinden von Sachsen und Thüringen ist Fronleichnam ein gesetzlicher Feiertag, in den anderen Bundesländern nicht. Doch welches Arbeitsrecht gilt für Arbeitnehmende, die z. B. remote in einem anderen Bundesland arbeiten, als das, in dem sich ihre Dienststelle befindet?

Arbeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, soll nach der Entscheidung des Gesetzgebers keine Minderung des Arbeitsentgelts zur Folge haben. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber in solchen Fällen dasjenige Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG ist, dass die Arbeit tatsächlich ausfällt.

Wenn der Feiertag auf einen Sonntag fällt

Hätten die Beschäftigten ohnehin an dem Tag nicht gearbeitet, so besteht auch kein Anspruch aus § 2 EFZG. Demzufolge ist in der Vielzahl der Unternehmen auch für Feiertage, die auf einen Sonntag fallen, kein Entgelt fortzuzahlen, wenn Mitarbeitende am Sonntag ohnehin nicht gearbeitet hätten.

Gesetzliche Feiertage und kirchliche Feiertage

§ 2 Abs. 1 EFZG gewährt Entgeltfortzahlung nur bei Arbeitsausfall infolge eines gesetzlichen Feiertages. Gemeint sind Feiertage, die durch Bundes- oder Landesgesetze angeordnet sind. Für diese Feiertage besteht im Grundsatz das Arbeitsverbot des § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Kirchliche Feiertage fallen nicht hierunter. In einigen Bundesländern haben Arbeitnehmende jedoch nach Landesgesetzen einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Religionsausübung.

Nicht-bundeseinheitliche Feiertage: Maßgeblich ist der Arbeitsort

Bei Beschäftigten mit Homeoffice-Vereinbarungen, wechselnden Einsatzorten oder mit Reisetätigkeit oder wenn Unternehmen Betriebe in verschiedenen Bundesländern haben, kann sich die Frage stellen, welches lokale Feiertagsrecht (welche Feiertage) anzuwenden ist. Maßgeblich für die Feiertage sind die tatsächlichen und rechtlichen Verhältnisse am Arbeitsort. Die öffentlich-rechtlichen Feiertagsgesetze gelten für diejenigen Arbeitnehmenden, die sich am fraglichen Tag zur Arbeit in dem Bundesland aufhalten. Wenn Beschäftigte aufgrund ihres Arbeitsvertrags ausschließlich im Homeoffice arbeiten, das sich in einem anderen Bundesland als der Unternehmensstandort befindet, sind die Feiertage am Wohnort maßgeblich, ansonsten die am konkreten Arbeitsort anfallenden Feiertag, wobei es immer auf die konkrete arbeitsvertragliche Vereinbarung ankommt.

Ausländische Feiertage

Ausländische Feiertage gelten naturgemäß in Deutschland nicht. In Deutschland beschäftigte ausländische Arbeitnehmende müssen daher an einem Tag, der nur in ihrem Heimatland Feiertag ist, ihrer Arbeitspflicht nachkommen. Sie haben nach deutschem Recht keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage in ihrem Heimatland, sondern müssen gegebenenfalls Urlaub nehmen oder sich anderweitig freistellen lassen. Berücksichtigungsfähig sind auch für ausländische Arbeitnehmende grundsätzlich nur deutsche Feiertage.

Werden deutsche Beschäftigte von einem deutschen Arbeitgeber im Ausland eingesetzt, so haben sie grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG. Deutsche gesetzliche Feiertage begründen kein Arbeitsverbot im Ausland, sodass sie nicht zu einem Arbeitsausfall führen. Ausländische gesetzliche Feiertage erfasst § 2 EFZG auch nicht, wenn auf den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Ausland deutsches Arbeitsrecht anzuwenden ist, denn die deutschen Feiertagsgesetze können wegen ihrer öffentlich-rechtlichen Natur im Ausland nicht angewandt werden. Wird allerdings auch in der ausländischen Betriebsstätte an diesem Tag nicht gearbeitet, ergibt sich für die Arbeitnehmenden ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus § 615 Satz 1, 3 BGB, weil der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt.


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