Entscheidungsstichwort (Thema)

Abhängigkeit des Weihnachtsgeldes vom Bestand des Arbeitsverhältnisses

 

Leitsatz (redaktionell)

Bei der Leistung eines Weihnachtsgeldes auf arbeitsvertraglicher Grundlage kommt es darauf an, ob die Leistung nur für die Zeit des bestehenden Arbeitsverhältnisses gezahlt werden sollte oder ob sie verknüpft ist mit einer entsprechenden Arbeitsleistung im Synallagma von "Geld gegen Arbeitsleitung". Knüpft die Leistung erkennbar nur an die Erfüllung einer Wartezeit und den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt an, soll mit ihr in der Regel nur die vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängige Betriebstreue honoriert werden.

 

Normenkette

BGB § 611 Abs. 1; Arbeitsvertrag § 12 Abs. 3 Fassung: 2016-01-01

 

Verfahrensgang

ArbG Lübeck (Entscheidung vom 05.07.2017; Aktenzeichen 5Ca 153/17)

 

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 05.07.2017 - 5 Ca 153/17 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits (beide Instanzen).

Die Revision wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten darum, ob der Kläger gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Kalenderjahr 2016 in Höhe von 1.750,00 EUR brutto hat.

Der Kläger trat am 01. Januar 2016 als Medizinprodukteberater in die Dienste der Beklagten. Die Parteien vereinbarten in § 2 des Arbeitsvertrages eine beidseitige ordentliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende und in § 3 eine Vergütung in Höhe von 3.500,00 EUR brutto monatlich.

Zur Zahlung von Weihnachtsgeld trafen die Parteien in § 12 des Arbeitsvertrages folgende Regelung:

"§12 Freiwillige Zahlung (Weihnachtsgeld)

Die Firma zahlt ihrem Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben monatlichen Bruttogehalts.

Diese Zahlung stellt eine freiwillige Leistung dar. Ein Anspruch darauf wird für die Zukunft auch bei wiederholter Zahlung nicht begründet.

Voraussetzung für die freiwillige Zahlung des Weihnachtsgelds ist, dass der Mitarbeiter vor dem 01.07. des Kalenderjahres ins Unternehmen eingetreten ist und zum Zeitpunkt der Auszahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Soweit der Arbeitnehmer unterjährig beschäftigt ist, wird das Weihnachtsgeld auf 1/12 für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses berechnet. Die Auszahlung des Weihnachtsgelds erfolgt mit dem November-Gehalt des laufenden Kalenderjahres."

Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis am 25. November 2016 ordentlich zum 31. Dezember 2016 und übergab die Kündigung um 09: 15 Uhr an den Teamleiter der Beklagten.

Die Beklagte veranlasste am 25. November 2016 um 11: 00 Uhr per Sammelüberweisung die Auszahlung der Novembervergütung des Klägers zusammen mit der Auszahlung des Weihnachtsgelds.

Die Beklagte erstellte in der Folge eine Korrekturabrechnung für den Monat November 2016 ohne das Weihnachtsgeld und verrechnete die aus ihrer Sicht wegen des gezahlten Weihnachtsgelds erfolgte Überzahlung des Klägers mit der Abrechnung für Dezember 2016.

Der Kläger wendet sich gegen die Nachberechnung und begehrt Wiederauszahlung des Weihnachtsgeldes.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, bei dem Weihnachtsgeld handele es sich um eine so genannte Sonderzahlung mit Mischcharakter, die sowohl die Betriebstreue als auch die vergangene Arbeitsleistung honoriere. Die Stichtagsklausel sei deshalb unwirksam. Zudem benachteilige sie ihn unangemessen, weil sie nicht danach differenziere, wer das Arbeitsverhältnis aus welchem Grund beendet habe.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihm 1.750,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 20.12.2016 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Stichtagsklausel für rechtmäßig gehalten. Denn nach ihrer Auffassung diene die Sonderzahlung nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen, sondern sie zahle diese als Beitrag zum Weihnachtsfest und wolle zusätzlich damit Betriebstreue honorieren. Die Stichtagsklausel sei auch nicht deshalb unwirksam, weil sie nicht danach differenziere, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Sphäre des Arbeitnehmers liege oder auf einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers beruhe. Darauf komme es nicht an.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, die Stichtagsklausel sei unwirksam, weil sie den Kläger als Vertragspartner unangemessen benachteilige. Denn sie differenziere nicht zwischen den Beendigungsgründen. Im Übrigen spreche die Regelung in § 12 des Arbeitsvertrages auch dafür, dass es sich nicht um eine reine Gratifikation handele. Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zur Stichtagsregelung und zur unterjährigen Beschäftigung ließen eindeutig eine Anknüpfung an die erbrachte Arbeitsleistung in der Vergangenheit erkennen.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 21. Juli 2017 zugestellte Urteil am 04. August 2017 Berufung eingelegt und diese am 20. Sept...

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