LAG Niedersachsen Urteil vom 11.01.2011 - 16 Sa 407/10

Rechtsmittel eingelegt unter dem Aktenzeichen: 7 AZR 140/11

Entscheidungsstichwort (Thema)

auflösende Bedingung im gerichtlichen Vergleich. Wirksamkeit von Prüfungsentscheidungen bei Nichtbeteiligung des Personalrats

Leitsatz (amtlich)

Die sachliche Rechtfertigung der auflösenden Bedingung im gerichtlichen Vergleich folgt nicht aus der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, sondern aus §§ 21, 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG. Der sachliche Grund für eine auflösende Bedingung liegt bereits dann vor, wenn diese in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde.

Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 25. August 1999 – 7 AZR 75/98 – AP Nr. 24 zu § 620 BGB Bedingung = EzA § 620 Bedingung Nr. 13; Urteil vom 19. März 2008 – 7 AZR 1033/06 – AP Nr. 5 zu § 21 TzBfG = NZA-RR 2008, 570 – 571) sind auflösende Bedingungen an den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle zu messen. Sie dürfen nicht zu einer objektiven Umgehung zwingender Grundsätze des Kündigungsschutzrechts führen, sondern erfordern zu ihrer Rechtswirksamkeit das Vorliegen eines sachlichen Grundes (BAG vom 25. August 1999 a.a.O.; vom 19. März 2008 a.a.O.). Der Widerruf einer Einsatzgenehmigung stellt allein keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf (BAG vom 19. März 2008 a.a.O.). Sind auflösende Bedingungen an den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle zu messen, so ist die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in einem gerichtlichen Vergleich ohne weiteres durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Nr. 8, § 21 TzBfG gerechtfertigt. Entsprechendes gilt für die Vereinbarung einer Befristung in einem gerichtlichen Vergleich. Auch in diesem Fall hat sie sich nicht an den Tatbeständen des § 14 Abs. 1 Nr. 1 – 7 TzBfG messen zu lassen.

Aus der Nichtbeteiligung des Personalrats entgegen § 80 BPersVG kann der Prüfling keine Rechte herleiten. Das Teilnahme- und Beratungsrecht des Personalratsvertreters gehört nicht zu den zwingend zu beachtenden Förmlichkeiten des Prüfungsverfahrens, deren Nichtbeachtung das Prüfungsergebnis anfechtbar machen könnte. Das folgt bereits daraus, dass gemäß § 80 BPerVG dem Personalrat lediglich das Recht der Teilnahme eingeräumt ist, jedoch eine solche Verpflichtung auch zum Schutze und zugunsten des Prüflings nicht besteht. Entscheidet sich der Personalrat, an einer Prüfung nicht teilzunehmen, kann die Prüfung dennoch in vollem Umfang stattfinden, das Prüfungsergebnis ist zu verwerten. Die Situation ist für den Prüfling nicht anders, wenn der Arbeitgeber seine Verpflichtung nicht erfüllt, den Personalrat rechtzeitig über die Absicht, eine Prüfung abzuhalten, zu unterrichten und ihm die Teilnahme zu ermöglichen. In beiden Fällen ist ein Personalratsmitglied nicht anwesend.

Normenkette

TzBfG §§ 21, 14 Abs. 1; BPersVG § 80

Verfahrensgang

ArbG Emden (Urteil vom 04.02.2010; Aktenzeichen 2 Ca 504/09)

Tenor

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Emden vom 04. Februar 2010, Az. 2 Ca 504/09, abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung und Weiterbeschäftigung.

Der Kläger war seit 18. Oktober 2007 aufgrund eines bis 21. Oktober 2009 befristeten Arbeitsvertrages als Mitarbeiter im Wachdienst bei der Beklagten mit einem Bruttomonatsentgelt von ca. 2.000,00 EUR beschäftigt. Auf die Entfristungsklage des Klägers vor dem Arbeitsgericht Emden, Az. 2 Ca 372/09, schlossen die Parteien in der Güteverhandlung vom 23. September 2009 zur Erledigung des Rechtsstreits folgenden Vergleich:

1. Die Parteien vereinbaren eine Befristung für den Zeitraum 22. Oktober 2009 bis zum 31. Dezember 2010 gem. § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG.
2. Der Kläger wird eingesetzt als Wachmann und Diensthundeführer. Insoweit kommt ein Einsatz des Klägers auch an anderen Einsatzorten in Betracht. Im Übrigen bleiben die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses unverändert.
3. Der Kläger verpflichtet sich, auch zukünftig sich Prüfungen hinsichtlich des Bestehens der Qualifikation als Wachmann und Diensthundeführer in vollem Umfang zu unterziehen. Im Falle eines Nichtbestehens einer solchen Prüfung durch den Kläger endet das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.

Nach dem Leistungsblatt gemäß Blatt 13 d. A. absolvierte der Kläger mit dem Diensthund C. am 13. Februar 2008 und 24. April 2008 Prüfungen mit dem Ergebnis „nicht bestanden”, am 15. September 2008 mit dem Ergebnis „bestanden”, am 14. September 2009 mit dem Ergebnis „nicht bestanden”. Unter zusätzlichen Bemerku...