Entscheidungsstichwort (Thema)
AGB-Recht. Vielvereinbarungsvereinbarungen
Leitsatz (amtlich)
Einzelfallentscheidung zu einem betrieblichen Zielvereinbarungssystem
Normenkette
Verfahrensgang
ArbG Essen (Urteil vom 31.03.2011; Aktenzeichen 1 Ca 2138/10) |
Nachgehend
Tenor
1) Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 31.03.2011 – 1 Ca 2138/10 – teilweise abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 489.760,– EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.01.2011 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2) Die weitergehende Berufung der Beklagten und die Berufung des Klägers werden zurückgewiesen.
3) Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 3/5, die Beklagte zu 2/5.
4) Die Revision wird für beide Parteien zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Frage, in welcher Höhe dem Kläger Vergütungsansprüche aus einer mit der Beklagten getroffenen Zielvereinbarung zustehen.
Der Kläger ist seit dem 01.04.1992 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Arbeitnehmer beschäftigt. Die Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien bildet ein mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossene Anstellungsvertrag vom 27.09./01.10.1996, der unter anderem folgende Regelungen enthält:
§ 1
Mit Wirkung vom 1. Oktober 1996 ist Herr T. zum Mitglied der Geschäftsleitung (Partner Stufe II) der Niederlassung Essen ernannt worden.
Die C&L Deutsche Revision behält sich vor, Herrn T. – sofern die Geschäftsnotwendigkeiten dies erfordern – anderweitig einzusetzen und zu versetzen.
Es bleibt weiter vorbehalten, die näheren Bestimmungen seines Aufgabengebietes und seiner Geschäftsbefugnis in einer Geschäftsanweisung zu regeln.
§ 2
Herr T. bezieht mit Wirkung vom 1. Januar 1996 ein Jahresgehalt von DM 162.000,– (in Worten: Deutsche Mark einhundertzweiundsechzigtausend) zahlbar in monatlichen Raten postnumerando.
Die Höhe der Bezüge ist vertraulich zu behandeln.
…
Unter dem 17.03.2006 vereinbarten die Parteien eine Vertragsänderung, die folgenden Wortlaut hat:
Mit Änderung des Konsortialvertrages wurde vom Arbeitsausschusses des Country Leadership Teams (CLT) in Abstimmung mit dem Partnerrat beschlossen, das bestehende Partnervergütungssystem zu modifizieren. Die Änderung besteht zum einen im ersatzlosen Entfall der Responsibility Kategorien (RK) für Partner. Zum anderen werden alle Partner einheitlich in einem Verhältnis zum Zieleinkommen von 60 % fix und 40 % variabel vergütet. Die daraus resultierende Änderung des Anstellungsvertrages wird mit Wirkung ab 01. Juli 2006 wie folgt vereinbart:
Entfall der Responsibility Kategorien
Die Einstufung in RK-Gruppen allgemein und damit speziell ihre bisherige vertragliche Zuordnung entfällt mit Wirkung ab dem 1. Juli 2006 ersatzlos.
Festbezüge und variable Vergütung
Die Festbezüge (Gehalt) betragen 60 % der Gesamtbezüge bzw. des Zieleinkommens. Ein eventuell erworbener Besitzstand bleibt erhalten. Soweit aufgrund eines Besitzstandes die Festbezüge 60 % der Gesamtbezüge bzw. des Zieleinkommens überschreiten, verringert sich entsprechend der Anteil der variablen Bezüge.
Die variablen Bezüge (Tantieme) betragen 40 % der Gesamtbezüge bzw. des Zieleinkommens.
Partnervergütungssystem
Im Übrigen gilt zum 01. Juli 2006 das beigefügte Partnervergütungssystem.
Soweit nicht durch diese Vereinbarung geändert, gelten die bisher mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen unverändert fort.
In dem Partnervergütungssystem vom 01.07.2006 finden sich unter anderem die nachfolgenden Regelungen:
…
1. Gesamtbezüge
Die Gesamtbezüge eines Partners / einer Partnerin der Q. AG bestehen aus den
- • Festbezügen (Gehalt) und den
- • variablen Bezügen (Tantieme).
Die Gesamtbezüge werden bei Vertragsbeginn vereinbart und grundsätzlich jährlich für ein Geschäftsjahr neu festgelegt (Zieleinkommen).
Die Gesamtbezüge orientieren sich an den von dem Partner / der Partnerin in dem jeweiligen Geschäftsjahr wahrgenommenen Aufgaben, an seiner / ihrer Verantwortung, an den in dem Geschäftsjahr erbrachten individuellen Leistungen des Partners / der Partnerin sowie an dem Erfolg des Unternehmens und der Einheit, in der der Partner / die Partnerin tätig ist.
Festbezüge und variable Bezüge
Die Festbezüge betragen 60 % des Zieleinkommens. Die Höhe des Zieleinkommens und damit die Höhe der Festbezüge bemisst sich nach dem Inhalt der Aufgabe und dem damit verbundenen Verantwortungsbereich.
Die variablen Bezüge (Tantieme) betragen 40% des Zieleinkommens. Durch die Mitteilung der Gesamtvergütung (Zieleinkommen) wird auf Auszahlung der variablen Bezüge weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Anspruch begründet. Vielmehr folgt sowohl aus der Leistungsbezogenheit der variablen Bezüge als auch aus der Anknüpfung an den Erfolg des Unternehmens bzw. der jeweiligen Unternehmenseinheit, dass sie den Charakter einer Tantieme haben und in jedem Jahr neu verdient werden müssen. In...
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