Bei Stellenanzeigen und Stellenausschreibungen sind nach §§ 11, 7 AGG die Diskriminierungsverbote des § 1 AGG zu beachten. Verboten ist die Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Sowohl bei internen Ausschreibungen als auch bei externen Stellenanzeigen ist darauf zu achten, dass keine Formulierungen gewählt werden, die in einem Zusammenhang mit den vorbezeichneten Diskriminierungsmerkmalen stehen. Besonders praxisrelevant dürften hierbei die Diskriminierungsmerkmale Alter, Geschlecht, Behinderung und Herkunft sein.[1]
Stellenanzeige für Vertriebsmitarbeiter
"Vertriebsmitarbeiter gesucht – Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine Verkaufskraft zur Unterstützung unseres jungen Vertriebsteams. Sie sind idealerweise zwischen 25 und 35 Jahre alt und verfügen über eine kaufmännische Ausbildung sowie Verkaufserfahrung im Außendienst. Sie beherrschen die deutsche Sprache perfekt in Wort und Schrift, Ihr Auftreten ist sicher, gewandt und vertrauenerweckend. Sie sind in jeder Hinsicht belastbar und flexibel. Ihre Bewerbung mit Lichtbild und Gehaltsvorstellung schicken Sie bitte an […]."
Es bewirbt sich eine Frau, 37 Jahre alt, mit einem Grad der Behinderung von 30, mit kaufmännischer Ausbildung und Verkaufserfahrung im Außendienst, deren Muttersprache nicht deutsch ist. Trotz guter Zeugnisse vorheriger Arbeitgeber erhält sie ohne Einladung zu einem Bewerbungsgespräch eine Absage.
Die Bewerberin kann geltend machen, die Bewerberauswahl verstoße gegen § 7 Abs. 1 AGG, da sie wegen ihres Alters (25–35 Jahre), ihrer Herkunft (perfektes Deutsch, Lichtbild, vertrauenerweckendes Auftreten) und wegen ihrer Behinderung (belastbar und flexibel) benachteiligt wurde.
Durch die Anforderung sehr guter Deutsch- und guter Englischkenntnisse in Wort und Schrift bewirkt eine Stellenausschreibung weder eine unmittelbare Diskriminierung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG wegen der ethnischen Herkunft noch insoweit eine mittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG. Das geforderte Niveau der Beherrschung der deutschen und der englischen Sprache muss insofern jedoch für die Tätigkeit erforderlich sein.[2]
"Muttersprachler" nicht zulässig
Der Arbeitgeber sollte es in jedem Fall aber vermeiden, in einer Stellenanzeige das Erfordernis "deutsche(r) Muttersprachler(in)" aufzunehmen. Dies gilt auch dann, wenn perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift zwingende Voraussetzung für die Besetzung der Stelle sind.[3]
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz grundsätzlich weder öffentlich durch eine Stellenanzeige noch innerhalb des Betriebs nur für Männer, nur für Frauen oder nur für diverse Personen ausschreiben. Der Arbeitgeber muss also so formulieren, dass das Angebot sich sowohl an Frauen, an Männer, als auch an diverse Personen wendet, z. B. Buchhalter [m/w/d].[4] Das Bundesverfassungsgericht hat neben dem männlichen und dem weiblichen Geschlecht auch ein drittes Geschlecht anerkannt[5], das nunmehr auch in das Personenstandsgesetz aufgenommen wurde. Mit dem Begriff "divers" sind nach § 22 Abs. 3 PStG Menschen gemeint, die weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden können. Der Zusatz "divers" oder auch "d" in Stellenanzeigen schließt deshalb auch diese Menschen mit ein. Auch wenn die Entscheidung des BVerfG nicht explizit zum AGG ergangen ist, ist davon auszugehen, dass die Verwendung des bisher üblichen Zusatzes [m/w] allein nicht mehr ausreichend ist.[6] Mindestens bei der Stellenbezeichnung sollte daher der Zusatz (m/w/d) erfolgen, sodass klar gestellt ist, dass sämtliche Geschlechter von der Stellenausschreibung angesprochen sind.[7]
Geschlechtsneutrale Bezeichnungen (z. B. "Fachkraft" oder "Hausmeistertätigkeit") können ebenfalls verwendet werden. Zudem kann das Gendersternchen eine geschlechtsneutrale Ausschreibung unterstreichen.[8]
"Geschäftsführer" ist keine geschlechtsneutrale Bezeichnung
Der Begriff "Geschäftsführer" ist ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung. Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift "Geschäftsführer" verletzt jedenfalls dann das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung nach §7 Abs. 1 und § 11 AGG, wenn nicht im weiteren Text der Anzeige auch weibliche Bewerber angesprochen werden.[9]
Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung auch bei typischen Männerberufen
Stellenausschreibungen sollten auch dann geschlechtsneutral erfolgen, wenn die Tätigkeit nach herkömmlicher Auffassung typischerweise ein Männerberuf ist (Maschinenschlosser [m/w/d], Werkzeugmacher [m/w/d], Maler [m/w/d]).
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts, also eine nicht geschlechtsneutral abgefasste Stellenanzeige kann zwar nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig sein, wenn ein bestimmtes Geschlecht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit ist. Aufgrund der im St...
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