Arbeitnehmerüberlassung: Vertragsgestaltung

Zusammenfassung

Überblick

Der nachfolgende Beitrag setzt sich mit relevanten Fragestellungen bei der Gestaltung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen auseinander; zudem behandelt er die Auswirkungen der Arbeitnehmerüberlassung auf etwaige anwendbare Tarifverträge.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Rechtsgrundlagen der Arbeitnehmerüberlassung sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Darauf aufbauend hat die Bundesagentur für Arbeit fachliche Weisungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz veröffentlicht, die die Vorschriften des AÜG konkretisieren.

1 Hinweise zur Vertragsgestaltung

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher, für den nach § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG die Schriftform vorgeschrieben ist (s. insofern auch unten Abschn. 3), enthält üblicherweise Vereinbarungen zu den nachstehenden Punkten. Im Folgenden werden deshalb Formulierungsvorschläge für die wichtigsten Regelungen dargestellt:

1.1 Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung

Die Überlassung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber (Verleiher) an einen Dritten (Entleiher) bedarf gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG der Erlaubnis. Im Vertrag ist deshalb auszuführen, dass dem Verleiher eine solche Erlaubnis unbefristet von der Bundesagentur für Arbeit erteilt wurde. Der Vertrag soll diesen Bescheid genau bezeichnen, insbesondere mit dem Datum der erstmaligen Erteilung sowie der erlassenden Agentur. Bei einer lediglich befristeten Erlaubnis nach § 2 Abs. 4 AÜG sollte außerdem die Geltungsdauer im Vertrag angegeben werden.

1.2 Dauer der Arbeitnehmerüberlassung

Die Überlassung von Arbeitnehmern darf grundsätzlich nur vorübergehend und, sofern keine andere Regelung greift, für maximal 18 aufeinanderfolgende Monate erfolgen. Dies ist in § 1 Abs. 1, Abs. 1b AÜG geregelt.

Zitat

Gegenstand dieses Vertrages ist eine Arbeitnehmerüberlassung, d. h. die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern durch den Verleiher an den Entleiher auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG).

Zitat

Der Verleiher verpflichtet sich, dem Entleiher für die Zeit vom ... bis zum … [Datum] … [z. B. 18 Monate] … [Anzahl] Vollzeit-Arbeitnehmer mit den in der Anlage 1 zu diesem Vertrag spezifizierten Qualifikationen zum Einsatz in dessen Betrieb in … [Ort] zu überlassen. Vor der Überlassung ist die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren. Die Tätigkeiten, die von den Leiharbeitnehmern zu verrichten sind, werden in Anlage 2 zu diesem Vertrag beschrieben.

Dabei sollte dem Anforderungsprofil der Arbeitnehmer besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden: In den Vertrag aufgenommen werden sollte insbesondere die genaue Berufsbezeichnung mit Beschreibung der zu erledigenden Aufgaben und ggf. mit Hinweisen, welche Geräte und Maschinen zu bedienen sind. Auch erforderliche schulische oder berufliche Abschlüsse; praktische Erfahrungen und Kenntnisse sollten festgehalten werden. Eine genaue Leistungsbeschreibung ist wichtig für eventuelle Haftungsansprüche.

Ferner sind gemäß § 12 Abs. 1 Satz 4 AÜG die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts anzugeben. Darf von diesen nach dem Gesetz abgewichen werden, reicht grundsätzlich die Angabe aus, welche Entgelt- und Manteltarifverträge für die auszuleihenden Arbeitnehmer gelten.

Da die Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer nach § 1 Abs. 1, Abs. 1b AÜG gem. § 16 Abs. 1 Nr. 1f, Abs. 2 AÜG eine Ordnungswidrigkeit darstellt und mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 EUR geahndet werden kann, hat der Verleiher ein erhebliches Interesse daran, Auskunft zu erhalten, an welche Entleiher der Leiharbeitnehmer in den letzten 3 Monaten überlassen worden ist und ob und ggf. welche kollektivvertraglichen Höchstüberlassungsgrenzen beim Entleiher bestehen. Da das Gesetz entsprechende Auskunftsansprüche nicht vorsieht, können und sollten diese vertraglich vereinbart werden.

Bei der Berechnung der Höchstüberlassungsdauer ist nicht die Vertragslage, sondern der tatsächliche Arbeitseinsatz maßgeblich, sofern diese Größen voneinander abweichen.

Bei Einsätzen ohne Unterbrechung richtet sich die Berechnung der Höchstüberlassungsdauer nach den §§ 187 Abs. 2 Satz 1 und 188 Abs. 2 2. Alt. BGB. Danach beginnt die Frist mit dem ersten Tag der Überlassung zu laufen und endet mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher dem Tag vorhergeht, der durch seine Benennung oder seiner Zahl dem Arbeitstag der Frist entspricht.^[1]

Praxis-Beispiel

Berechnung der Höchstüberlassungsdauer

Beginnt die Überlassung am 10.10.2023, wäre sie unter Beachtung der grundsätzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten bis zum Ablauf des 9.4.2025 zulässig.

Wie sich die Frist bei einem unterbrochenen Einsatz oder einem Einsatz an nur einzelnen Tagen einer Woche bzw. eines Monats berechnet, ist in der Literatur umstritten und höchstrichterlich noch nicht geklärt. Zum Teil wird vertreten, dass die Berechnung auch in diesem Fall entsprechend den obigen Ausführungen zu erfolgen hat. Nach einer anderen Ansicht ist in einem solchen Fall § 191 BGB ...