Rz. 60
Die weitere Speicherung personenbezogener Daten von abgewiesenen Bewerbern ist in aller Regel nicht erforderlich.[36] Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schließt das Recht ein, darüber zu bestimmen, ob der Arbeitgeber die im Bewerbungsverfahren erfragten persönlichen Daten aufbewahren darf oder ob deren Vernichtung verlangt werden kann.
Rz. 61
Es sind Fälle denkbar, in denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann, auch solche Daten aufzubewahren. Dies gilt z.B., wenn die Bewerbung des Arbeitnehmers auf den zu besetzenden Arbeitsplatz zwar erfolglos war, aber im Einverständnis beider Parteien in absehbarer Zeit wiederholt werden soll. Die Erforderlichkeit, Informationen aufzubewahren kann auch bestehen, wenn der Arbeitgeber mit Rechtsstreitigkeiten über die negative Entscheidung des betroffenen Bewerbers oder eines konkurrierenden Dritten rechnen muss. Dies können z.B. Ansprüche nach dem AGG sein. Daher dürfen Bewerberdaten wenigstens bis zum Ablauf der Ausschlussfristen bzgl. dieser Ansprüche (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG) und der regelmäßigen Verjährungsfristen (§ 195 BGB) für konkurrierende Ansprüche (z.B. aus culpa in contrahendo, § 280 BGB, 823 BGB) gespeichert und jedenfalls zur Abwehr der Ansprüche genutzt werden. Soweit die im Rahmen des Bewerbungsverfahrens erhobenen Daten nicht mehr erforderlich sind, sind die Bewerberdaten entweder zu löschen oder an den Bewerber zurückzugeben.
Rz. 62
Die gängige Praxis, dass Bewerbungsunterlagen nicht berücksichtigter Bewerber an andere, an der Einstellung von Arbeitnehmern interessierte Dritte weitergegeben wird, ist datenschutzrechtlich problematisch. Diese Datenübermittlung ist nicht durch den Zweck des Anbahnungsverhältnisses gedeckt und nur gestattet, wenn der Bewerber ausdrücklich einwilligt, seine Unterlagen an einen anderen potenziellen Arbeitgeber weiterzuleiten, bei dem er sich gleichfalls bewerben will.
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