§ 43 Mitbestimmung des Betriebsrats / i) Beispiele aus der Rechtsprechung

Rz. 838

▪	Nach BAG (Großer Senat v. 16.9.1986 – GS 1/82, juris: Grundlagenentscheidung zur Ablösung der – durch vertragliche Einheitsregelung Arbeitsvertragsinhalt gewordenen – Sonderzuwendung durch ablösende Betriebsvereinbarung) kann die Unwirksamkeitsfolge dann die geeignete Sanktion sein, wenn Maßnahmen des Arbeitgebers mitbestimmungspflichtig sind und ihre Durchführung den Arbeitnehmer belastet.
▪	Nach BAG (Großer Senat v. 3.12.1991 – GS 2/90, juris: Grundlagenentscheidung zur Mitbestimmung bei Zulagen) entspricht es der herrschenden Meinung in Schrifttum und Rspr., dass die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften führt, die den Arbeitnehmer belasten. Die Theorie sei entwickelt worden, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsfaktoren ausweicht. Die Rechtsunwirksamkeit von arbeitsvertraglichen Maßnahmen und Abreden solle zugleich eine Sanktion dafür sein, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verletzt habe. Derjenige, der sich mitbestimmungswidrig verhalte, solle sich ggü. Dritten – hier: ggü. den betroffenen Arbeitnehmern – nicht auf diese Verletzung des Mitbestimmungsrechtes berufen können.
▪	Nach BAG (v. 17.6.1998 – 2 AZR 336/97, juris: Änderungskündigung zur Reduzierung vertraglich vereinbarter Fernauslöse) stellt zwar die in den Änderungsangeboten enthaltene Neuregelung eine Änderung der Verteilungsgrundsätze nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar, sodass sie nicht ohne Zustimmung des Betriebsrates wirksam werden kann. Dies habe jedoch mit der Änderungskündigung, die erst die vertraglichen Voraussetzungen für die Verwirklichung der geänderten Verteilungsgrundsätze im Verhältnis zum Arbeitnehmer schaffe, nichts zu tun.
▪	Nach BAG (v. 11.8.1992 – 1 AZR 279/90, juris) ist eine – nach dem Arbeitsvertrag mögliche – Anrechnung übertariflicher Lohnbestandteile dann unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seinen übertariflichen Lohnbestandteil weiterhin verlangen kann, wenn bei ungleichmäßiger Anrechnung die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht eingehalten sind.
▪	Nach BAG (v. 31.10.1995 – 1 AZR 276/95, juris) gilt die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung nicht, wenn der Arbeitgeber seine Entscheidung, die Tariferhöhung vollständig auf alle Zulagen anzurechnen, versehentlich bei einigen Arbeitnehmern unterlassen hat. In solchen Fällen hat er auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht verletzt. Allerdings ist er für das Vorliegen eines Versehens darlegungs- und beweispflichtig.
▪	Nach BAG (v. 7.2.1996 – 1 AZR 657/95, juris) kann sich eine mitbestimmungspflichtige Frage dann nicht stellen, wenn es dem Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag gar nicht gestattet ist, übertarifliche Zulagen auf Tariflohnerhöhungen anzurechnen. Wenn der Arbeitgeber die Zulage dennoch vertragswidrig anrechnet, ergibt sich daraus kein Mitbestimmungsrecht; die "Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung" greift nicht.
▪	Nach BAG (v. 14.8.2001 – 1 AZR 744/00, juris) können Arbeitgeber und Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates durch Regelungsabrede erweitern. Eine solche Erweiterung des Mitbestimmungsrechtes – hier durch Einführung einer Zustimmungspflicht für jede Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf Zulagen unabhängig vom gesetzlichen Mitbestimmungsrecht – führt aber nicht dazu, dass die Anrechnung ggü. dem Arbeitnehmer unwirksam ist. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung gesetzlicher Mitbestimmungsrechte durch den Arbeitgeber im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien zur Unwirksamkeit solcher Rechtsgeschäfte, die den Arbeitnehmer belasten. Die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte beschränken die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Im Gegensatz dazu begrenzt eine Regelungsabrede, durch die ein Mitbestimmungsrecht erst geschaffen wird, nicht die rechtliche Gestaltungsmacht des Arbeitgebers im Verhältnis zum Arbeitnehmer. Eine Regelungsabrede verpflichtet den Arbeitgeber nur ggü. dem Betriebsrat, von seinen vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten in bestimmter Weise Gebrauch zu machen. Sie verschafft keine über die vertragliche Abmachung hinausgehenden Rechte. Auch die Durchsetzung der Rechte des Betriebsrates verlangt nicht die Sanktion der Unwirksamkeit der Anrechnung. Zur Durchsetzung der Regelungsabrede steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zur Verfügung.
▪	Nach BAG (v. 2.3.2004 – 1 AZR 271/03, juris) hat der nach Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist eines Haustarifvertrages eingestellte Arbeitnehmer, mit dem ein Festgehalt ohne Lebensaltersstufen vereinbart ist, Anspruch auf Entgelterhöhung entsprechend den Lebensaltersstufen, weil das ehemalige tarifliche Gehaltsschema nach Wegfall des Tarifvertrages als betriebliche und jetzt – die Sperre des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG greift nach dem Wegfall der Tarifbindung nich...