§ 35 Betriebliche Altersversorgung / I. Tarifvertrag

Rz. 47

Grds. ist ein Tarifvertrag geeignet, Ansprüche auf betriebliche Versorgungsleistungen zu begründen. Für diese Tarifverträge gilt das allgemeine Tarifvertragsrecht, d.h. insb. das TVG. Danach haben Tarifverträge normative Wirkung, wirken also unmittelbar und zwingend zwischen den Tarifvertragsparteien (§ 4 TVG), ohne jedoch Inhalt des individuellen Arbeitsvertrages zu werden. Eine Änderung eines tarifvertraglich geregelten Versorgungswerkes ist nur über die Kündigung des bestehenden und den Abschluss eines neuen Tarifvertrages zu realisieren.

Rz. 48

Durch einen Tarifvertrag kann nach § 19 Abs. 1 BetrAVG von einigen Mindestnormen des BetrAVG auch zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden, und zwar bei den Regelungen zum Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung einschließlich der Regelung eines Arbeitgeberzuschusses (§ 1a BetrAVG), der Berechnung der Höhe unverfallbarer Anwartschaften nach § 2 BetrAVG (nicht aber bei den Unverfallbarkeitsfristen gem. § 1b Abs. 1 BetrAVG), bei der Abfindung und Übertragung betrieblicher Versorgungsanwartschaften (§§ 3, 4 BetrAVG), beim Auszehrungs- und Anrechnungsverbot (§ 5 BetrAVG) sowie bei der Anpassungsprüfung (§ 16 BetrAVG).

Besondere Bedeutung erlangt der Tarifvertrag im Bereich der Entgeltumwandlung (arbeitnehmerfinanzierten Altersversorgung), da im Hinblick auf § 4 Abs. 3 TVG in § 20 Abs. 1 BetrAVG vorsieht, dass für tarifentlohnte Mitarbeiter eine Entgeltumwandlung nur dann vorgenommen werden kann, soweit dies durch Tarifvertrag vorgesehen oder durch Tarifvertrag zugelassen ist.

Ferner ist ein Tarifvertrag zwingende Voraussetzung für eine seit 2018 zulässige sog. "reine Beitragszusage", § 21 Abs. 1 BetrAVG, bei der Arbeitgeber nur noch für die Beitragszahlung haftet und keinerlei Leistungsgarantien mehr übernimmt.