§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / 6. Befristete oder unbefristete Weiterbeschäftigung

Rz. 1257

Der Wiedereinstellungsanspruch beinhaltet die Fortsetzung des ursprünglich bestandenen Arbeitsverhältnisses zu den früheren Bedingungen und unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit. Er ist grds. auf Abschluss eines entsprechenden unbefristeten Arbeitsvertrages gerichtet. Will der Arbeitgeber die Betriebsabteilung aufgrund eines unerwarteten, noch abzuwickelnden Auftrages nur vorübergehend weiterführen, kann nur eine zeitlich begrenzte Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in Betracht kommen. Der Arbeitgeber dürfte in einem solchen Fall nur zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages verpflichtet sein (Oetker, ZIP 2000, 643, 650). Wollte man vom Arbeitgeber die unbefristete Wiedereinstellung des Arbeitnehmers verlangen, müsste er das Arbeitsverhältnis erneut kündigen. Er genügt aber seiner Interessenwahrungspflicht, wenn er den befristeten Wegfall des Kündigungsgrundes mit einer – nach dem TzBfG zulässigen – befristeten Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kompensiert. Der EuGH (v. 25.7.2018 – C-96/17, ZESAR 2019, 289 mit Anm. Ick) hält die Regelung im spanischen Recht, wonach es bei einer unzulässigen disziplinarischen Entlassung für in der Verwaltung befristet beschäftigte Arbeitnehmer anders als bei einer dauerhaften Beschäftigung keine Wiedereinstellungsgarantie gibt, für mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (RL 1999/70/EG) vereinbar.