§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / 10. Informationspflicht des Arbeitgebers

Rz. 1268

Sowohl bei der verhaltensbedingten als auch bei der personenbedingten Kündigung liegt die Kenntnis vom nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes beim Arbeitnehmer. Anders verhält es sich bei der betriebsbedingten Kündigung: Hier wird der entlassene Arbeitnehmer von dem nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes nicht sofort Kenntnis erhalten, obwohl er verpflichtet ist, den Wiedereinstellungsanspruch unverzüglich geltend zu machen (BAG v. 12.11.1998 – 8 AZR 265/97, NZA 1999, 311). Grds. kann kein Zweifel bestehen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den gekündigten Arbeitnehmer über den nachträglichen Wegfall des betriebsbedingten Kündigungsgrundes zu informieren, denn andernfalls würde der Wiedereinstellungsanspruch ins Leere laufen (APS/Kiel, § 1 KSchG Rn 755; Raab, RdA 2000, 156). Eine Unterrichtungspflicht bejaht auch der 7. Senat in seiner Entscheidung v. 28.6.2000 (7 AZR 904/98, NZA 2000, 1097), ohne im Einzelnen auf ihre Voraussetzungen, ihre Grenzen und ihren Inhalt einzugehen. Es heißt in dem Urteil lediglich, dass sich der Arbeitgeber auf die Neubesetzung des für den gekündigten Arbeitnehmer in Betracht kommenden Arbeitsplatzes ausnahmsweise dann nicht berufen kann,

Zitat

"wenn er die Neubesetzung bereits vor dem Wiedereinstellungsverlangen des Arbeitnehmers vorgenommen hat, dies aber darauf beruht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer treuwidrig nicht über die sich ergebende Beschäftigungsmöglichkeit informiert hat."

Rz. 1269

Der Arbeitgeber ist daher gehalten, die betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer über den nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes zu informieren, damit sie ggf. ihren Wiedereinstellungsanspruch geltend machen können. Mit der entsprechenden Information – ggf. vor dem Hintergrund des § 613a Abs. 5 BGB – kann Rechtssicherheit geschaffen werden (Oberhofer, RdA 2006, 97; Krieger/Willemsen, NZA 2011, 1128, 1134). Denn der Arbeitnehmer wird regelmäßig nicht wissen können, dass sich die aus der Sphäre des Arbeitgebers stammenden betriebsbedingten Umstände so geändert haben, dass der Kündigungsgrund nachträglich weggefallen ist. Erfolgt die Unterrichtung nicht oder nicht ordnungsgemäß, wird man annehmen müssen, dass die Frist zur Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs nicht zu laufen beginnt (vom Stein, in: FS Willemsen, 2018, S. 575, 578; Willemsen/Lembke, NJW 2002, 1159, 1164; a.A. Pöpper, DB 2003, 2011, 2012). Allerdings mag dann, wenn zweifelhaft ist, ob überhaupt ein Betriebsübergang vorliegt, was insb. in Fällen der Auftragsnachfolge bei gleichzeitiger Übernahme von Personal des alten Auftragnehmers der Fall sein kann, eine Information der Arbeitnehmer aus Erwerbersicht nachteilig sein (dazu Krieger/Willemsen, NZA 2011, 1128, 1134).