Rz. 36
Das Arbeitsverhältnis ist in erster Linie ein wirtschaftliches Austauschverhältnis. Der Arbeitnehmer erbringt die vereinbarte Arbeitsleistung, um die vom Arbeitgeber versprochene Vergütung zu verdienen. Zudem gilt der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn", der allerdings z.B. durch die Vorschriften des EntgFG, des BUrlG oder des MuSchG Einschränkungen erfährt. Während in der Vergangenheit zur Bestimmung der synallagmatischen Hauptleistungspflichten des Arbeitsvertrags auf die Regelung zum Dienstvertrag (§ 611 BGB) zurückgegriffen werden musste, ist zum 1.4.2017 die Regelung des § 611a BGB in Kraft getreten, der nunmehr eine eigenständige Regelung der vertragstypischen Pflichten eines Arbeitsvertrags enthält.[49] Zu diesen Pflichten gehört es, dass der Arbeitgeber gemäß § 611a Abs. 2 BGB zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Nur wenn eine entsprechende Vereinbarung fehlt, ist im Zweifelfall die übliche Vergütung anzusetzen, vgl. § 612 Abs. 2 BGB.[50]
Rz. 37
Auch wenn das Gesetz damit im Grundsatz von einer freien Vereinbarung der Vergütung ausgeht, sind in einer sozialen Marktwirtschaft unter Anerkennung der persönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers rechtliche Mindeststandards einzuhalten. Die Arbeitsvertragsparteien können etwa nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von den Bestimmungen des MiLoG abweichen (§ 3 S. 1 MiLoG), sodass stets mindestens der jeweils geltende[51] Mindestlohn[52] zu leisten ist. Dogmatisch gesehen haben ausweislich § 1 Abs. 3 MiLoG zudem andere Branchenmindestlöhne[53] zwar Vorrang vor den Bestimmungen des MiLoG. Die insoweit maßgeblichen Regelungen, d.h. die Regelungen des AEntG, des AÜG und die auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen sowie die durch Rechtsverordnung oder Allgemeinverbindlichkeitserklärung in ihrem Geltungsbereich erweiterten bzw. erstreckten Tarifverträge,[54] verdrängen das MiLoG aber praktisch nur dann, wenn sie einen höheren Mindestlohn vorsehen (§ 1 Abs. 3 MiLoG). Angesichts der Kodifizierung von Mindestlohnansprüchen kommt der Frage der Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB[55] kaum noch Relevanz zu.
Rz. 38
Im Falle beidseitiger Tarifbindung gelten die Bestimmungen des TVG i.V.m. den jeweils anwendbaren Flächen- oder Branchentarifverträgen, alternativ ein ausgehandelter Haustarifvertrag.
Rz. 39
Ansonsten besteht in Bezug auf die Leistung verschiedener Vergütungskomponenten weitestgehend Vertragsfreiheit. Soweit die genannten Mindeststandards eingehalten werden, kann der Arbeitgeber unter Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob er Leistungsanreize etwa über variable Vergütungsbestandteile setzen, den Arbeitnehmer am Gewinn beteiligten oder die gezeigte Betriebstreue belohnen möchte.
Rz. 40
Eine darüber hinausgehende Angemessenheitskontrolle der Vergütungshöhe nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB durch die Arbeitsgerichte erfolgt nicht, da es sich hier um eine kontrollfreie Hauptleistungsabrede handelt.[56] Auch die Vergütungsabrede muss allerdings einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB standhalten und mithin klar und verständlich formuliert sein.[57]
Rz. 41
Neben der eigentlichen Grundvergütung sehen Arbeitsverträge vielfach variable Vergütungsbestandteile vor, die der Arbeitgeber als Anreiz zur Erbringung guter Leistungen (Boni, Tantiemen, Gewinnbeteiligungen, Aktienoptionsprogramm, Prämien) und/oder zur Honorierung vergangener sowie als Anreiz für künftige Betriebstreue (Jubiläumszahlungen, Gratifikationen) nach eigenem Ermessen erbringen kann. Insbesondere die variable leistungsabhängige Vergütung wird vielfach auf Grundlage von Zielvereinbarungsprozessen gewährt.[58] Dem Arbeitnehmer soll ein Bonus in der Regel nur dann zustehen, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam für eine Zielperiode festgelegten Ziele erreicht. Da es sich auch hier um reine Hauptleistungsabrede handelt, greift die AGB-Kontrolle nur im Wege einer reinen Transparenzkontrolle ein – die konkret vom Arbeitnehmer zu erreichenden Ziele unterliegen keiner Inhaltskontrolle.[59] In jedem Fall bieten sich detaillierte, separate Zielvereinbarungen an. Weiterhin sind weiter auch reine Ermessensboni verbreitet, bei denen der Arbeitgeber nach billigem Ermessen bestimmt, ob und in welcher Höhe ein Bonus bezahlt wird.[60]
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