Rz. 61
Der Kernbereich des Anstellungsverhältnisses bleibt von einem Widerrufsvorbehalt nach der bislang ergangenen Rechtsprechung grundsätzlich unangetastet, wenn der widerrufliche Vergütungsanteil einen Bereich von 25 % – 30 % der Gesamtvergütung nicht überschreitet.[115] Dabei darf die Grundvergütung selbst nicht Gegenstand des Widerrufsvorbehalts sein. Widerruflich ausgestaltet werden können vielmehr klassische Nebenleistungen (Weihnachtsgeld, Treueprämien, Jubiläumszahlungen, Provisionen, Zulagen, sonstige Gratifikationen).[116] Nach der Rechtsprechung muss der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegen und der Tariflohn darf nicht unterschritten werden. Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen sind, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 % des Gesamtverdienstes.[117] Da der Arbeitgeber – vergleichbar dem Tariflohn – auch über den Mindestlohn nicht disponieren darf (§ 3 S. 1 MiLoG), wird vielfach vertreten, dass bei einem wirksamen Widerrufsvorbehalt auch der Mindestlohn nicht unterschritten werden dürfe. Eine höchstrichterliche Entscheidung hierzu steht bislang aus.[118]
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