Rz. 70
Statt einer verhaltensbedingten Beendigungs- ist eine verhaltensbedingte Änderungskündigung vorzunehmen, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit besitzt, den Arbeitnehmer auf einem Arbeitsplatz einzusetzen, an dem eine Störung durch das beanstandete Verhalten zukünftig nicht zu befürchten ist. Das wird nur in Ausnahmefällen anzunehmen sein. Zu denken ist etwa an den Fall zweier Arbeitnehmer, die wegen persönlicher Animositäten nicht in einer Abteilung zusammenarbeiten können. Sofern die betrieblichen Voraussetzungen hierfür vorliegen, ist einer der beiden Arbeitnehmer in eine andere Abteilung zu versetzen – insbesondere dann, wenn an dem Streit der beiden Arbeitnehmer ein Schuldiger nicht ausgemacht werden kann –, anstatt einen oder gar beide Arbeitnehmer mit einer Beendigungskündigung zu überziehen. Darüber hinaus ist die verhaltensbedingte – außerordentliche – Änderungskündigung bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern praktisch relevant, so etwa bei alkoholbedingten Pflichtverletzungen eines rückfällig gewordenen trunksüchtigen Dienststellenleiters[117] (vgl. §§ 53, 55 BAT bzw. nunmehr § 34 Abs. 2 TVöD).
Rz. 71
Eine personenbedingte Änderungskündigung ist erforderlich, wenn bei mangelnder Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers, die durch Alter, Krankheit oder Unfall bedingt sein kann, ein anderer, leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung steht, auf den der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht im Wege des Direktionsrechts versetzen kann. Vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer Opfer eines Unfalles im Betrieb des Arbeitgebers geworden ist, geht die Änderungskündigung einer Beendigungskündigung vor, dann sogar verbunden mit der Maßgabe, dass der Arbeitgeber regelmäßig einen leidensgerechten Arbeitsplatz eigens für den betreffenden Arbeitnehmer zu schaffen hat. Eine außerordentliche personenbedingte Änderungs-Druckkündigung kann infolge von autoritärem Führungsstil und mangelnder Fähigkeit zur Menschenführung bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer nach § 55 Abs. 1 BAT (jetzt: § 34 Abs. 2 S. 1 TVöD) gerechtfertigt sein.[118]
Eine krankheitsbedingte Leistungsminderung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers ist nach Auffassung des BAG zwar nicht generell ungeeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Grundsätzlich sei es dem Arbeitgeber aber zuzumuten, die geltende Kündigungsfrist einzuhalten. Für eine außerordentliche Änderungskündigung aufgrund krankheitsbedingter Leistungsminderung bedürfe es, so das BAG, eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Schon eine ordentliche Kündigung wegen einer Leistungsminderung setze voraus, dass die verbliebene Arbeitsleistung die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreite, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar sei.[119] Für die außerordentliche Änderungskündigung gelte dies in noch höherem Maße.[120]
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