Rz. 485
Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX (§ 84 Abs. 2 SGB IX a.F.) ist der Arbeitgeber seit 2004 verpflichtet, bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Es handelt sich hierbei um ein frühzeitiges Präventions- und Integrationsverfahren. Das Gesetz selbst enthält keine konkreten Aussagen darüber, unter welchen Voraussetzungen ein solches Eingliederungsmanagement durchzuführen ist und insbesondere, welche rechtlichen Konsequenzen das Unterbleiben eines oder ein fehlerhaft durchgeführtes BEM hat.[1305] Es benennt lediglich die zu beteiligenden Personen und Stellen und fordert vom Arbeitgeber, mit den zuvor genannten Stellen die Möglichkeiten zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz "zwingt" den Arbeitgeber damit, die Initiative für das BEM zu ergreifen, ohne ihm jedoch aufzuerlegen, welche Mittel er auf jeden Fall oder auf gar keinen Fall in Erwägung zu ziehen hat. Selbiges gilt für bestimmte Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss bzw. nicht haben darf. Hinter allem steht das Ziel, mit dem – ordnungsgemäß durchgeführten – BEM im Rahmen einer rechtzeitigen Klärung mit eventuell durchzuführenden notwendigen Maßnahmen dafür zu sorgen, dass das Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt wird.[1306] Das BEM soll erkrankten Mitarbeitern helfen, ihnen aber nicht drohen und muss zugleich für alle Beteiligten rechtssicher sein.[1307]
Von dem BEM ist die Gefährdungsbeurteilung abzugrenzen, die einen präventiven Ansatz verfolgt. § 167 Abs. 2 SGB IX zielt dagegen darauf ab, einer bereits eingetretenen Arbeitsunfähigkeit insoweit Rechnung zu tragen, als dass mit allen am BEM Beteiligten versucht wird, Maßnahmen zu ergreifen, die einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorbeugen.
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