Rz. 397

Der freiwillige Abschluss eines Altersteilzeitvertrages macht für einen Arbeitgeber i.d.R. nur Sinn, wenn er sich – aus welchen Gründen auch immer – von dem Arbeitnehmer trennen will. Soll die Trennung leistungsbedingt erfolgen und strebt der Arbeitgeber eine Nachbesetzung an, konnte die Altersteilzeit wegen der Aussicht auf Förderleistungen durch die BA nach bisherigem Recht die bessere Alternative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein. Sofern der Arbeitsplatz hingegen nicht nachbesetzt werden soll, sollte der Arbeitgeber auch die Alternative eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung kalkulieren. Auch mit über 55-jährigen Arbeitnehmern muss nicht zwangsläufig Altersteilzeit vereinbart werden, es sei denn, es besteht ein Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Werden keine Förderleistungen von der BA in Anspruch genommen, kann ein Aufhebungsvertrag mit deutlich geringeren Kosten verbunden sein als eine Altersteilzeitvereinbarung. Für die meisten älteren Arbeitnehmer ist eine Altersteilzeitregelung auf Basis der gesetzlichen Vorschriften ebenfalls nicht akzeptabel. Denn die Minderung der Vergütung kann deutlich ins Gewicht fallen. Häufig wird daher arbeitnehmerseitig die Zahlung höherer Aufstockungsbeträge oder auch Abfindungen gefordert, um so rentenversicherungsrechtliche Nachteile auszugleichen. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen regelmäßig über die gesetzlichen Regelungen hinausgehende Aufstockungsbeträge vor.

 

Rz. 398

Altersteilzeitvereinbarungen spielen in der Praxis nur noch eine geringe Rolle. § 16 ATG sieht nur eine zeitlich befristete Förderung vor, die bereits vor etlichen Jahren geendet hat. Danach wurden nur noch solche Altersteilzeitmodelle durch die BA gefördert, die bis zum 31.12.2009 begonnen wurden. Altersteilzeit bleibt als solche ungefördert auch danach möglich (vgl. § 1 Abs. 3 ATG), insbesondere bleiben steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Erleichterungen bestehen. Für Unternehmen ist Altersteilzeit ein teures Instrumentarium. Gleichwohl ist es richtig, den Anreiz zu früherem Eintritt in die Rente nicht mehr durch Fördermittel der BA auszulösen.[838] Eine erste Einigung über das Fortbestehen der Altersteilzeit über das Ende der Förderdauer hinaus gab es in der Metall- und Elektroindustrie. Die Tarifparteien einigten sich für den Pilotbezirk Baden-Württemberg auf einen Tarifvertrag, der 2,5 Prozent der baden-württembergischen Arbeitnehmer der Metall- und Elektroindustrie einen Anspruch auf Altersteilzeit von bis zu vier Jahren einräumt.[839] Die dadurch entstehenden Mehrkosten werden hälftig von Belegschaft und Arbeitgeber getragen. Weitere seither abgeschlossene Tarifverträge verdeutlichen, dass auf der tarifvertraglichen Ebene eine Fortsetzung der Altersteilzeit angestrebt wird. Ein dauerhaftes Fortbestehen der Altersteilzeit auch ohne Förderungsmittel der BA ist dennoch fraglich.

[838] Ebenso Waltermann, NJW 2008, 2529, 2535.
[839] In Unternehmen, die Arbeitnehmer mit besonderen Belastungen beschäftigen, kann die Quote auf bis zu 4 Prozent ausgeweitet werden.

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