§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / h) Prozessuales

Rz. 1664

Der Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit einer Versetzung entweder durch Erhebung einer Feststellungsklage klären lassen oder er kann auf vertragsgemäße Beschäftigung klagen.^[3805] Dabei handelt es sich um eine Klage auf künftige Leistung gemäß § 259 ZPO, bei der als Vorfrage die Rechtmäßigkeit der Versetzung zu prüfen ist. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann. Der Entzug von allen Arbeitstätigkeiten (Versetzung in die Nichtbeschäftigung) und die Weiterbeschäftigung mit den bisherigen Tätigkeiten sind zwei Seiten desselben Streitgegenstandes. Die Formulierung des Begehrens in mehreren Anträgen führt nicht dazu, dass der Gegenstandswert den Wert einer "normalen" Weiterbeschäftigungsklage (regelmäßig 1 Bruttomonatsgehalt, bei Besonderheiten bis zu 2 Gehältern) übersteigt.^[3806] Erweist sich eine Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung mit seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen.^[3807] Ein ausreichend bestimmter (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) Leistungsantrag auf Beschäftigung bietet Vorteile im Hinblick auf seine Vollstreckbarkeit nach § 888 ZPO im Falle der Nichtbefolgung durch den Arbeitgeber. Andererseits verbleiben auch hier Gestaltungsspielräume in Anbetracht des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und der damit verbundenen Konkretisierung der Arbeitsleistung. Ein Anspruch auf Beschäftigung mit ganz bestimmten Tätigkeiten steht dem Arbeitnehmer nur dann zu, wenn die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages auf diese Tätigkeiten beschränkt ist. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts auch andere Tätigkeiten zuweisen kann. Für eine Konkretisierung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auf einen ganz bestimmten Arbeitsplatz sind wegen der damit verbundenen Rechtsfolgen strenge Anforderungen zu stellen. Neben der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit über einen längeren Zeitraum (sog. Zeitmoment) müssen besondere Umstände vorliegen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer nach dem übereinstimmenden Parteiwillen künftig nur noch eine ganz bestimmte Tätigkeit schulden sollte (sog. Umstandsmoment).^[3808] Die Bezeichnung der Tätigkeit, auf die sich der Weiterbeschäftigungsantrag bezieht, muss einerseits so bestimmt sein, dass der Antrag vollstreckbar ist, andererseits darf die Tätigkeit nicht enger eingegrenzt werden, als der geschuldete Aufgabenbereich vertraglich festgelegt ist.^[3809] Ggf. verlagert sich der Rechtstreit der Parteien an dieser Stelle in das Vollstreckungsverfahren, wenn über die (unzureichende) Erfüllung des titulierten Anspruchs unterschiedliche Auffassungen der Vertragsparteien bestehen.^[3810] Ein Arbeitgeber kann im Rahmen einer Vollstreckungsabwehrklage nach § 767 ZPO nicht erfolgreich einwenden, ihm sei die Erfüllung eines rechtskräftig zuerkannten Beschäftigungsanspruchs auf einem konkreten Arbeitsplatz wegen dessen Wegfalls unmöglich, wenn er den arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch durch Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen Tätigkeit erfüllen könnte.^[3811] In der Regel kann es als rechtsmissbräuchlich anzusehen sein, wenn der Arbeitgeber sich einer Ausführung der titulierten Verpflichtung dadurch entzieht, dass er die Vollstreckung durch eine Umorganisation unmöglich macht. Dies gilt dann nicht, wenn der Arbeitgeber subs­tantiiert darlegt und glaubhaft macht, dass diese Organisationsentscheidung nicht willkürlich getroffen ist, insbesondere nicht der Umgehung der Verpflichtung dient.^[3812] Ist die geschuldete Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig weit, das heißt relativ unbestimmt beschrieben, spricht aus Arbeitnehmersicht viel dafür, gegen die im Streit stehende Weisung des Arbeitgebers mit einem Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO vorzugehen. Dieser Antrag ist auf die Feststellung der Unwirksamkeit der möglichst konkret zu beschreibenden und zeitlich einzuordnenden Weisung bzw. der entsprechenden Anordnung des Arbeitgebers sowie die Feststellung zu richten, dass der Arbeitnehmer zur Befolgung der Weisung nicht verpflichtet ist.

Der Arbeitnehmer kann sich im Eilrechtsschutzverfahren ausnahmsweise erfolgreich gegen rechtsunwirksame Weisungen des Arbeitgebers zur Wehr setzen. Der Streit, ob sich eine arbeitgeberseitige Weisung bezüglich des Arbeitsorts im Rahmen des Direktionsrechts bewegt, ist ein Rechtsverhältnis, das grundsätzlich einer gerichtlichen Klärung offensteht. Bezüglich dieses Streites kommt auch eine Regelungsverfügung gemäß § 940 ZPO jedenfalls dann in Betracht, wenn die Weisung des Arbeitgebers nicht lediglich "unbillig", sondern aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. In einem s...